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越南经济的快速发展有效促进了各行各业的崛起,外资涌入的速度直线攀升,劳动用工流动性随之加大，越南政府比以往更注重社会保障体系的深入改革。即将于年1月1日生效的新《劳动法》和已于年4月15日生效的《越南劳动、社保、依据合同派越南劳工去海外工作领域行政处罚规定的议定》（28//N?-CP）为新时期劳动用工及行政处罚管理奠定了法律基础，也将大大提高了企业用工成本，对越南企业尤其是在越中资劳动密集型企业的劳动用工带来了极大影响。
（上图为越南工人在工厂门口静坐罢工，图片来源：网络）
不少企业在劳动用工管理上依然存在诸多不规范之处，不仅制约着企业和社会经济的稳定发展，而且劳资关系中的矛盾和争议甚至影响到和谐社会的构建。例如：有些企业对越南劳动用工方面的法律法规重视不足，常常会从自身利益最大化的角度出发，制定出一些与越南法律法规相违背的管理规章制度；有些企业在与劳工签订合同时，合同上的条款公平性不足，这为劳动纠纷的发生埋下了隐患；有些劳动者本身缺乏应用的法律常识，无故旷工、违约、跳槽的情况时有发生。
（图片来源：网络）
很多时候，企业看似处于强势的地位，但在越南劳动法对劳工倾向性保护及劳工维权意识的觉醒的背景下，不遵守劳动法的企业往往就要吃大亏。企图通过“塞红包”等方式来解决违规漏洞的企业往往最后沦为了一块任人宰割的肥肉：隔三差五就被各种“有关部门”的工作人员轮流上门检查，吃拿卡要......过于宽松或过分严厉的企业内部劳动制度均无法在劳工群体中形成良好的工作氛围和顺畅的沟通渠道；尤其是在劳动密集型企业，员工之间来往密切，不规范的劳动制度很可能会让别有用心的员工去利用法律漏洞“碰瓷”，由此一来对整个企业内部的工作氛围造成了极其恶劣的影响，最终深受其害的还是企业的生产效率和社会美誉度。
（上图为越南最高人民法院网站公开案例的统计数据，其中刑事案例个，民事案例个，婚姻家庭案例个，经贸案例个，行政诉讼案例个，劳动纠纷案例个，行政处理案例个。数据截止至年7月20日）
从越南最高人民法院网站公布的案件数据来看，相比起其他诉讼案件，劳资纠纷案件数量较少，但这并不表明企业的用工风险不存在或存在较小的用工风险。实际上越南劳工并不缺乏维权意识，从每年在新闻上看到的屡见不鲜越南劳工组织罢工等新闻就可见一斑，但因为文化层次较低和诉讼过程长且繁冗等诸多原因，促使劳工更多的是通过组织非法罢工等方式来对抗企业不公平、不合理的制度，以求达到自己的目的。
企业依法用工,实现日常管理规范化、程序化,优化企业和职工之间的劳动关系,这是企业劳动用工管理的基本要求和最终目的,同时,也有助于企业在互惠互利的环境中更健康、长久地发展。
在越南新《劳动法》生效前重新审视本企业内部存在的劳动用工风险，调整企业内部的劳动管理制度和规章，做好相应的防范工作已是刻不容缓，广西维冠律师事务所河内分所将持续为您推出“在越中资企业用工风险提示系列”的连载文章，通过一个个鲜活的案例，逐一从招聘与录用、劳动合同的签订、劳动合同续订和变更、企业内部劳动规则制定、工资的支付、加班、请假休假、安全生产与职业病防治、劳动合同的终止等用工全过程中可能出现的风险进行提示，相信将对在越企业或有意走进越南的中国企业具有重要的现实指导作用。
案例一：最常见的招聘广告为何被罚？下面是越南某知名就业网上一家进出口公司的招聘广告：
招聘岗位：司机3人
要求：
1、限男性，持有B2类驾照，驾龄3年以上；
2、能适应出差，身体健康，具有抗压能力；
3、年龄25-40岁。
（图片来源：网络）
看似平平无奇的一个招聘广告，却存在一个致命雷区；该公司的司机还没招够人数，就吃了一张当地劳动监察部门开出的“罚单”，原因是该起招聘广告中存在限制、歧视的内容。
上述招聘要求中“限男性”“”年龄25-40岁”均违反了越南法律的要求，属于存在就业歧视的禁止性行为。
法律法规1、越南年《宪法》第35条第3款；
2、越南《就业法》(38//QH13）第9条第1款；
3、年《劳动法》（10//QH13）第8条第1款；
4、年《劳动法》（45//QH14）第3条第8款。
5、《越南劳动、社保、依据合同派越南劳工去海外工作领域行政处罚规定的议定》（28//N?-CP）第7条第2款规定。
用工风险法律责任根据《越南劳动、社保、依据合同派越南劳工去海外工作领域行政处罚规定的议定》（28//N?-CP）的第7条第2款规定，对存在就业歧视的行为罚款5..至10..越盾。
（图片来源：网络）
律师建议：“严禁就业歧视”早在越南年《宪法》第35条得到了明确的规定，现行的年《劳动法》第8条第1款规定和越南《就业法》第9条规定均将就业歧视列入了严格禁止的行为。
年新《劳动法》第3条词语释义中对就业歧视的范围进行了扩大，其第8款明确了就业歧视是指在基于种族、肤色、国家、社会出身、民族、性别、年龄、生育情况、婚姻情况、宗教、信仰、政见、残障、家庭责任或感染HIV病毒或由于成立、加入、组织工会或企业劳动者组织的原因，采取区别对待、排斥或给予优惠等措施对就业机会产生不平等影响的行为。基于工作的特殊要求以及各种旨在保护、维持弱势群体就业而采取区别对待、排斥或给予优惠措施的行为，不视为就业歧视。
因此建议企业在发布招聘广告时，仅对岗位要求做出细节描述，不得设定诸如种族、肤色、国家、社会出身、民族、性别、年龄、生育情况、婚姻情况、宗教、信仰、政见、残障、家庭责任或感染HIV病毒或由于成立、加入、组织工会或企业劳动者组织等条件，或以此作为拒绝录用的理由。
案例二：聘用软萌小姐姐为何被罚？（上图为胡志明市第五郡街区，图片来源：网络）案例：胡志明市第五郡新开了一家酒吧，酒吧的老板通过朋友的介绍聘用了几名年轻软萌，声音甜美的小姐姐做了酒吧服务员。当地劳动监察部门在进行例行检查时发现，该酒吧存在违法聘用未成年劳工的行为。原来是老板在面试这几个小姐姐时，并未一一核对其公民身份证，仅从外表上判断他们为成年人；但事实上其中1个服务员年仅14岁。劳动监察部门据此对该餐馆开出一张15..越盾（折合人民币元）罚单。
法律法规1、年《劳动法》（10//QH13）第条至条；2、年《劳动法》（45//QH14）第条至条；3、《越南劳动、社保、依据合同派越南劳工去海外工作领域行政处罚规定的议定》（28//N?-CP）第28条第2款；4、年刑法典补充修正案（12//QH14）第98条。用工风险法律责任根据《越南劳动、社保、依据合同派越南劳工去海外工作领域行政处罚规定的议定》（28//N?-CP）的第28条第2款规定，对存在违法聘用未成年劳工的行为罚款10..至15..越盾。（上图为胡志明市酒吧街，图片来源：网络）
律师建议：越南劳动法里“未成年劳工”的定义是指未满18周岁的劳工，无论是年《劳动法》还是即将生效的年《劳动法》的第十一章第一节中均对未成年劳工可从事的行业、工作场所、工作时间、签订劳动合同的硬性要求、学习文化、职业教育、培训等均作出了严格规定。
雇主在录用劳工前，切不可仅听信介绍人或应聘人的一面之词，对于劳工年龄的确认应以其公民身份证为依据。在聘用13至15周岁的劳工时，必须和其法定代理人或监护人签订书面合同，同时应注意遵守“未满15周岁的劳工工作时间不得超过4小时/天，20小时/周；不得加班，不得上夜班。”等硬性规定。
使用未满16岁的劳工从事繁重、危险或接触毒害物质的工作致使该未成年人伤亡的，涉嫌触犯刑事犯罪，轻则被罚款、监外改造，重则可能会判处6个月以上有期徒刑。
案例三：赴越工作的外籍专家为何被罚？（图片来源：网络）
北宁某工业区一家精密电子仪器制造公司共雇有余名员工，其中近20名外籍员工从事管理、高级技术类工作。在某次劳动监察部门的突击检查时发现超过三分之一的外籍劳工未及时办理有效的劳动许可证或者持旅游签证、商务签证进行工作，劳动监察部门就上述行为对该公司和违法的外籍专家进行罚款，并且将外籍专家驱逐出境。
法律规定1、年劳动法（10//QH13）第条至第条；
2、年新劳动法（45//QH14）第条至条；
3、《越南劳动、社保、依据合同派越南劳工去海外工作领域行政处罚规定的议定》（28//N?-CP）第31条；
4、《越南外国人出入境、过境及居住法》（47//QH13）第7条；
5、政府11//N?-CP号法令第18条。
用工风险法律责任没有劳动许可证而在越南工作的外籍劳工，相关行政管理部门除根据情节严重对雇主和劳工进行罚款外，还将根据《在越南外国人出入境、居住法》规定将违法的外籍劳工驱逐出境。
律师建议：根据越南《劳动法》规定，在越南工作的外籍劳工除了属于不需要持有劳动许可证的人外，其他外国劳工均必须取得越南国家承认的劳动许可证；在获批越南劳动许可证后还应办理工作签证和暂住证，只有具备以上证件后，才可长期合法地在越南居住停留从事相关工作。
案例四：入职未体检，员工患上职业病谁之过？（图片来源：网络）
案例：广宁省汪秘市的阮文某在当地建筑公司从事打磨工工作，有多年的粉尘接触史。年3月阮文某从A公司离职后休息了一段时间。同年5月锦普市的B公司为扩大生产，向社会招收5名打磨工，阮文某觉得B公司待遇优厚，便隐瞒了身体的不适的情况顺利进入B公司工作。而B公司为了节约成本，并未对包括阮文某在内的入职人员进行岗前体检。5个月后阮文某从B公司离职，其身体不适的情况加重，同年12月阮文某向当地职业病诊治机构申请检查，被确诊为患有职业病——矽肺I期，同时被认定为丧失25%的劳动能力。
年4月，锦普市劳动仲裁委员会召开的庭审上，尽管B公司抗辩称：职业病的形成需要较长时间，阮文某到其公司工作仅短短5个月，不可能在这么短的时间内形成职业病；而此前阮文某到其公司工作前已从事打磨工作7年，其职业病的形成主要是因为之前7年的工作。阮文某在入职前隐瞒了其患病情况，才导致在B公司工作后病发。但因B公司缺乏阮文某入职体检报告等关键性证据，也没有其他证据能证明职业病是A公司或之前的公司造成的，故最终仲裁庭裁决B公司支付阮文某医保范围以外的费用和7.5个月的薪资作为赔偿金，共计一亿四千八百五十万越盾（折合人民币约4.5万元），并且裁决B公司须足额支付阮文某治疗期内的工资。
法律规定1、年《劳动法》（10//QH13）第39条第1款；
2、年《劳动法》（45//QH14）第37条第1款；
3、《越南劳动安全、卫生法》（84//QH13）第21条，第38条第4款；
4、《卫生部关于职业病管理的指导通知》（28//TT-BYT）第22条；
5、《越南劳动、社保、依据合同派越南劳工去海外工作领域行政处罚规定的议定》（28//N?-CP）第21条第7款。
用工风险法律后果自医疗鉴定委员会作出劳动能力水平的检测结论之日起5日内，雇主应向患有职业病的劳工支付医保范围以外的费用（如劳工未参加医疗保险的，则雇主须支付所有医疗费用），并按照相应的系数根据劳动能力丧失的程度来支付一笔赔偿金，此外还应足额支付劳工治疗期和劳动能力恢复期内的薪资。
造成职业病后果严重的，企业除被行政主管部门罚款外，还可能被责令停止运营造成工伤或职业病危险的工作场所和机器设备。
律师建议：用人单位应严格按照法律法规要求规范用工程序。对于容易患职业病的工作，在聘用劳工上岗前或者将劳工转岗或复岗至繁重、有危险、有毒害的工作岗位前，应组织劳工进行针对性的体检，以明确一旦产生职业病时企业的法律责任。
结语：从上述四个招聘与入职用工风险的案例可以看到，企业违反法律规定造成的用工风险不仅仅在于被罚款这一方面而已，还可能涉及外籍劳工被驱逐出境、企业被责令停止运营和停止运行机器设备等其他后果，由此造成停工停产，人手短缺更是一定程度上严重影响到企业的正常生产经营活动。企业违规用工的风险从大的方面来讲更会影响到中国企业在越南当地的声誉和国际形象。
下一篇，维冠律师将继续为您在招聘与入职的问题上一一排雷，希望各位企业家都能重视劳资关系的问题，防范于未然，将稳定和谐的劳资关系打造成为自己的软实力之一。
作者介绍：
张智丹，广西维冠律师事务所律师，毕业于广西民族大学，精通越南语；对越南风土人情、营商环境有独特的见解，致力于为国内外客户提供具有竞争力的优质涉越法律服务。曾编译发表《中越商事仲裁法律双语汇编》《越南律师行业的起源和发展》、“越南海外维权维冠以案说法”系列，为在越中国公民海外权益保护提供权威法律参考信息，弥补国内空白。
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