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疑似职业病如何判定？虽然第一版《职业病防治法》的释义中有如下描述：
1、劳动者所患疾病或健康损害表现与其所接触的工作场所职业病危害因素的关系不能排除的；
2、在同一工作环境中，同时或短期内发生两例及以上健康损害表现相同或相似病例，病因不明确，又不能以常见病、传染病、地方病等群体性疾病解释的；
3、同一工作环境中已经发现职业病病人，其他劳动者出现相似健康损害表现的；
4、职业健康检查机构、职业病诊断机构根据职业病诊断标准，认为需要作进一步的检查、医学观察或诊断性治疗以明确诊断的；
5、劳动者已出现职业病危害因素造成的健康损害表现，但未达到职业病诊断标准规定的诊断条件，而健康损害还可能继续发展的，如职业病诊断标准中规定的观察对象等。
但估计大家都不是很清楚有这么一个解释。加上《职业病防治法》第55条又是这样子写的，更加让人糊涂：第五十五条 医疗卫生机构发现疑似职业病病人时，应当告知劳动者本人并及时通知用人单位。
用人单位应当及时安排对疑似职业病病人进行诊断；在疑似职业病病人诊断或者医学观察期间，不得解除或者终止与其订立的劳动合同。
疑似职业病病人在诊断、医学观察期间的费用，由用人单位承担。
这里的医疗卫生机构指一般的医疗卫生单位？还是具有职业健康检查、职业病诊断的单位？大家一直为此纠纷不断。今天的推文推送最高法院的中国裁判文书网的4个疑似职业病案例，相信大家仔细看了之后，就会一清二楚了。
案例1，一次诊断与两次鉴定都诊断鉴定不了的，所发生的费用自负。周某上海明强木业职工，年9月做体检时双耳高低频听损，但两次检查结果差异大。年10月，医院申请职业病诊断，结论“无职业性耳聋”。年8月，向虹口区职业病鉴定委员会申请鉴定，结论“无职业性耳聋”。年10月，向上海市职业病鉴定委员会申请第二次鉴定，还是“无职业性耳聋”。法院判案：明强木业不承担诊断期间发生的费用。案例2，医院诊断的“疑似职业病”也有用，劳务派遣和接受单位的职责？9年6月，孙洪营受凯发人力资源服务公司派遣到江天机械从事铸工。年3月-年12月，医院、医院、医院诊疗，医院呼吸内科诊断为尘肺，医院诊断为“疑似尘肺”。年1月17日，被江阴市疾病预防控制中心诊断为“铸工尘肺壹期”。法院判案：医院住院开始，到江阴市疾病预防控制中心诊断那天止，为疑似职业病区间，所发生的费用由两个单位负责。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》第十条规定：“劳动者因履行劳动力派遣合同产生劳动争议而起诉，以派遣单位为被告；争议内容涉及接受单位的，以派遣单位和接受单位为共同被告。”《中华人民共和国劳动合同法》第九十二条第二款规定，用工单位给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。本案中，凯发公司是派遣单位，江天公司是接受单位，而孙洪营是在江天公司铸工岗位上履行劳动合同过程中遭受职业损害，形成职业病，其职业病损害后果也得到了行政主管机关认定，因此派遣单位凯发公司、接受单位江天公司应当对孙洪营的职业病损害承担连带赔偿责任。自诊断的那天起，由工伤保险负责费用。案例3，必须要做离岗时职业健康检查后解除劳动合同才合法！5年3月，唐行聪与金维生劳务公司签订合同，工种为清铲工，派遣到德阳二重工作。年11月3日，医院职业健康检查，结论为“双耳需加强防护，X线胸片双肺纹理增多增粗，医院进一步噪声检查、诊断”。年11月25日，唐开始休假。年2月20日，劳务公司发出解除劳动合同通知。解除劳动合同是否合法？法院判案：自年11月3日金维劳务公司组织职工体检至年2月20日解除劳动合同，间隔时间天，金维劳务公司应按“劳动者离岗前90日内”规定对唐行聪进行职业健康检查。但没有执行，因此解除劳动合同非法。从5年3月起金维劳务公司与唐行聪签订劳动合同，唐行聪工种为清铲工。合同签订后，唐行聪被派遣至德阳二重集团公司从事劳动合同中约定工种工作。年11月3日，金维劳务公司组织唐行聪等员工医院进行职工职业健康检查，唐行聪的《职工职业健康检查表（工伤保险用）》显示：双耳需加强防护；X胸片提示双肺纹理增多、增粗。检查结论及建议为：医院做进一步职业噪声检查、诊断。年11月25日起唐行聪开始休假。金维劳务公司主张唐行聪从年11月25日离岗，但金维劳务公司与和德阳二重集团公司没有举示明示让唐行聪脱离所从事工作岗位的意思表示，以及唐行聪有脱离所从事工作岗位的意思表示的相关证据，唐行聪属正常休假并非脱离工作岗位。双方解除劳动关系的时间为金维劳务公司向唐行聪发出《关于解除唐行聪劳动合同的通知》中的年2月20日，并非唐行聪正常休假期间。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条第一项规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；……。”国家安全生产监督管理总局《用人单位职业健康监护监督管理办法》第十五条规定：“对准备脱离所从事的职业病危害作业或者岗位的劳动者，用人单位应当在劳动者离岗前30日内组织劳动者进行离岗时的职业健康检查。劳动者离岗前90日内的在岗期间的职业健康检查可以视为离岗时的职业健康检查。用人单位对未进行离岗时职业健康检查的劳动者，不得解除或者终止与其订立的劳动合同。”自年11月3日金维劳务公司组织职工体检至年2月20日解除劳动合同，间隔时间天，金维劳务公司应按“劳动者离岗前90日内”规定对唐行聪进行职业健康检查。金维劳务公司没有合法履行相关职责，即与唐行聪解除劳动合同关系，违反了上述法律规定。案例4，工厂不举证，责任自负！即使接尘5个月，也要承担职业病责任！年3月6日，张志勇入职南海不锈钢公司。年8月16日，离职。年9月14日，健康检查报告“双肺点状阴影，建议申请职业病诊断”年11月27日，广东省职业病防治院诊断“职业性矽肺贰期”。工厂认为，张某在工厂才工作5个月，经营场地没有粉尘的职业病危害因素，张志勇不可能短期内患上尘肺病，更不可能发展到尘肺病二期，张志勇所患职业病显然与申请人无关。原审判决不区分个案情况，要求所有用人单位对所有劳动者入职、离职都做职业病体检，无限扩大了企业的法定义务和用工成本。张志勇所患职业病一定是长期在多家含有生产性矿物性粉尘危害因素的用人单位工作才形成的，由于张志勇本人不配合提供在这些用人单位的工作情况，而申请人的调查手段又有限，无法查清张志勇之前的就业情况，但被申请人作为政府部门，完全有责任也有能力查清张志勇之前的用人单位，在向张志勇支付工伤待遇后，再向这些用人单位追偿，故原审判决要求一个无辜的企业为员工的职业病承担责任错误。法院判案：国务院《工伤保险条例》第十四条第一款规定：“职工有下列情形之一的，应当认定为工伤：……（四）患职业病的；……”第十九条第一款规定：“社会保险行政部门受理工伤认定申请后，根据审核需要可以对事故伤害进行调查核实，用人单位、职工、工会组织、医疗机构以及有关部门应当予以协助。职业病诊断和诊断争议的鉴定，依照职业病防治法的有关规定执行。对依法取得职业病诊断证明书或者职业病诊断鉴定书的，社会保险行政部门不再进行调查核实。”本案中，原审第三人张志勇于年3月6日至年8月16日在申请人强劲公司工作，年11月27日经广东省职业病防治院诊断为职业性矽肺贰期。根据上述规定，张志勇依法取得职业病诊断证明书被诊断患有职业病，符合工伤认定的法定条件。申请人否认其为张志勇所患职业病的用人单位，经查，南海人社局提供的年9月14日张志勇的健康体检报告，小结为“双肺点状阴影，建议申请职业病诊断”。虽然该体检报告并非正式的职业病诊断证明，但作出之时距离张志勇从申请人处离职的时间仅为1个月。由此可知，张志勇从申请人处离职不久即被医学诊断身体状况异常并提示疑似职业病。而申请人在工伤认定行政确认阶段及诉讼中均未能提供如张志勇在入职前及离职时身体健康检查正常，张志勇离职后到其他用人单位工作等证明张志勇所患职业病与其不存在因果关系的有效证据。根据《工伤保险条例》第十九条第二款关于“职工或者其近亲属认为是工伤，用人单位不认为是工伤的，由用人单位承担举证责任”的规定，申请人应承担举证不能的法律后果。南海人社局认定张志勇所患职业病为工伤，申请人为张志勇所患职业病用人单位并无不当。原审法院据此判决驳回申请人的诉讼请求，经本院审查，并无不当。强劲公司申请再审主张，申请人的经营场地没有粉尘的职业病危害因素，张志勇所患职业病与申请人无关，原审判决要求所有用人单位对所有劳动者入职、离职都做职业病体检，无限扩大了企业的法定义务和用工成本以及要求申请人为员工的职业病承担责任错误等，请求撤销原审判决并改判支持其一审诉讼请求，因理据不足，本院不予采纳。综上，强劲公司的再审申请不符合《中华人民共和国行政诉讼法》第九十一条规定的情形。依照《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国行政诉讼法〉的解释》第一百一十六条第二款的规定，裁定如下：驳回强劲公司的再审申请。周末芭堤雅论坛所在的所在黄金海岸-大梅沙！
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