四、西方社会保险制度的经验与教训
社会保险已成为现代国际社会生活的必要组成部分，成为社会运行和发展的内在稳定器。它是20世纪的伟大成果，是经济增长的巨大贡献。现在，尤其是在工业化水平比较高的国家，人们一生的生活已完全依赖于社会保险。无论是从支付能力上看，还是从个人心理平衡的角度上看，人们都不能没有社会保险。纵观西方社会保险制度改革的趋势，具有如下共同特点：
世间任何一件事物的产生和发展，都有正、负两面的效应。社会保险对个人而言主要是正面效应，而对政府而言则负面效应多一些。近20多年来，西方国家对社会保险制度的调整和改革，主要的动因是减少负面效应，使政府摆脱因福利开支膨胀而造成的赤字困境。这就是各国先后推行社会保险改革的共同目的。
各西方国家改革社会保险制度的另一个共同点是要实现两个客观平衡：一是福利增长与经济增长平衡，避免超前开支，少给后代留下债务；二是实现社会保险方面的供求平衡，避免福利分配方面产生过于明显的供求缺口。
西方世界保险改革的第三个共同点是，适应因健康水平提高而带来的社会老龄化趋势，用推延退休年龄的办法防止社会中劳动者份额减少而享受者份额提高的现象加剧。目前，领取退休养老金的资格年龄，有的国家是60岁，有的是65岁，改革措施出台后，分别延后了2～4年。这就是说，政府试图使延寿年数的个人福利收益要由推延退休年数的投保来抵消。这一改革看起来简单，但实际意义是不可低估的。
从社会保险的制度组织和政策安排看，西方社会保险是一个三位一体的体系，即由政府、企业和个人共同承担责任，给受益者以资金基础。各国通行的做法是，社会保险开支的资金主要来自雇主和雇员。雇主和雇员双方根据政府规定和法律，按在职时工资的一定百分比，向国家社会保险机构缴纳保险税，以作投保、社会保险开支的一部分，而支大于收的部分，由政府从国家税收中给予弥补。社会保险投保费实际上是一个税种，它具有法律强制性。从根本上来说，投保中的个人义务大一些，“你要享受社会保险收益，你就得依法投保”，这是与社会主义国家保险制度的主要区别。
西方国家社会保险制度的第五个共同点是，社会保险税和保险开支分别由中央和地方两级政府管理，不是单纯由中央政府一个层面来管理。这在管理的负担和风险上具有一定的分散性，因此保险管理在西方流行的是集中和分散相结合的两级制。
就整个世界而言，社会保险制度可分成两类：一类是西方资本主义国家的市场型保险体系，在资金来源上实行政府、企业、个人分摊，投保和分配采取货币和市场交易形式，受益与工作有紧密联系；另一类是社会主义国家公有经济领域中的行政型保险体系，没有投保环节，福利分配或者是直接从企业（或国家机关事业单位）领取养老金，或者是医疗费实报实销等，社会保险过程基本排斥市场交易方式。从20世纪70年代末以来，这一保险体系开始全面改革，正在逐步进人保险制度创新的阶段，目标是建立市场型社会保险体系。
在西方国家内部，社会保险安排也有一些区别。有的国家强调以公民权为基础，任何保障计划设立的出发点是平等地给居民分配福利，如全民健康保障计划等。这主要是在北欧国家。而英、法及英属资本主义国家更多强调社会保障的出发点应当是保障居民有一个最基本的生存和生活条件。德国和日本则把保障政策的重点放在受益人曾经为社会作出多大贡献这一点上，有的学者称其为“福利与贡献挂钩”的模式。而美国、加拿大和其他国家属于混合型。各国在设计保障体系的制度安排时，在不同程度上贯穿了上述思想，但个性特征不明显。当然，在保障项目的细节上，各国都有自己的特征，比如对退休年龄的确定，有的是65岁，有的是60岁，对低收人家庭的津贴，各国的标准不一，补贴水平也不同；在医疗保障安排上，有的国家推行全民健康保险，有的国家则不是全民化的；在失业救济金发放期限上，有的以1年为限，有的以找到工作为限，等等。可见，现在世界上并没有一个完全统一的标准化模式。
从20世纪西方国家社会保险发展的历史及经验教训看，建立一个现代社会保险体系，是工业化的必然结果，是现代文明推动所致，也是在社会范围内建立一个内在稳定器的重要途径。但是，在发展社会化、市场型保险体系的过程中，需要有一个比较周全的考虑，尤其是要立足长远，不能近视，不能只顾解决当前的困难而不管未来的负担。从宏观层面上看，西方社会保险体系的发展和改革提供了很多经验和教训。
(一)保险项目必须向劳动者倾斜
现代市场经济的发展，要求保险体系社会化、市场化，政府不要包揽太多，应该明确，受益人首先是奉献者，福利政策不能向不劳而获者倾斜。
(二)保险项目设立的出发点
一个国家选择什么样的社会保险模式，首先考虑的是自己的国情，是国民经济可能提供的保障资源，是政府和社会的承受能力。尤其是，对于一个农业比重还很大的国家而言，一方面要强调保险安排的社会统一化，又要在向工业化过渡的时期适当考虑城乡差别，比如农民可以把土地保障作为社会保障总体安排中的一个因素，但这丝毫不等于说可以把农民排除在社会保障体系之外。比如农民应该以平等的公民权身份享受低收入家庭津贴、医疗保险和一定比例的养老退休保险。
(三)保障水平的基础要低
发展中国家在考虑用多大比例的GDP来安排社会保险福利时，应坚持基线低的原则。从西方国家看，近一二十年来改革的大多数做法是压缩规模，降低一些项目的分配水平。发展中国家应吸取西方国家的教训，比如对低收入家庭的津贴，对养老金的安排以及对老年医疗保险的津贴，都要把起点定低一些，免得以后费用膨胀了再来缩减。在西方国家，社会福利总量占GDP的比例在1.5％-3%之间，发展中国家可以取低限，取1.5%，也可以先低于1.5％，争取在过一段时期以后达到1.5%，并且一旦达到1.5%就要基本稳定下来。
(四)福利分配实行两个挂钩
在福利的具体分配上，宜参照德国和日本的模式，要与个人的工作业绩和劳动贡献挂钩。退休后的养老金应是多少，一个主要参考指标是他或她退休前有多大工作业绩，向国家缴了多少税，因此要考虑工龄及整个工作期间的缴税总量。第二个挂钩是养老金的逐年变动是与同期工资增长挂钩还是与同期价格变动挂钩。西方一些国家过去都与工资增长挂钩，都不成功，近年来都在考虑与同期价格变动挂钩。这样做有两个好处，一是不会对在职人员的劳动行为产生消极影响，二是在避免养老金贬值的基础上不会推动工资膨胀。
(五)劳动力过剩国家的失业救济水平
西方国家在20世纪60年代以前对社会保险开支没有膨胀的感觉，一个重要原因是，那时的失业率很低，政府发放失业救济金规模不大。但是在20世纪70年代到80年代，西方失业率愈益提高，现在西欧国家失业率在10%左右，美国7%左右，有的国家如西班牙25%左右，这就使政府发放失业救济的规模扩大，增大赤字的压力。而要使失业救济规模不出现过大情形，要抓两个层面的工作：一是提高就业水平，减少失业人数，通过加快发展生产创造更多的就业机会，这便是西方各国政府工作的主要目标；二是将失业救济水平定低一些，要形成就业激励机制，切忌因救济太多而鼓励一些人懒惰下去。据说美国无家可归的人很多就是因为政府失业救济太多，致使一部分人只想不劳而获。
(六)应当建立社会保险开支监督制度
一些资料表明，西方一些国家的社会保险开支膨胀，一个重要原因是医疗费用增长太快，而医疗费用增长快的原因之一又是律师和大夫竞相要价，其原因之一是缺乏监督和约束。因此，我们在医疗费改革过程中，一开始就要考虑建立相应的监督机制和约束机制。
(七)要加快社会保险立法
西方国家的社会保险体系的发展和完善是以健全的法制为基础的，每一项措施的实施和修改都有立法，这样便于操作，也可以使制度的稳定性提高。中国建立市场型社会保险制度一定要由法律开道，尽量减少行政首长的口头许诺而后又兑不了现的现象出现。没有一个清晰严明的法律体系，社会保险体系就可能处于动摇不定和无序状态中。
五、瑞士、德国、英国、法国的
养老保险基金管理
(一)基本情况
1.三柱保险体系
欧洲各国的养老保险体制普遍采取三柱体系。所谓三柱保险体系，即第一柱采用现收现付（由正在工作的一代人供养已退休的一代人）方式向全体公民提供最基本的（最低的）养老保险收益。第二柱则是在第一柱的基础上，由雇员所在的公司提供的职业养老保险计划以增加养老保险收益的水平，保证退休者大体保持退休前的收入水平。第三柱是个人自愿养老保险计划，也就是个人商业养老保险，该计划在一定金额之下能够享受政府的税收优惠。这三个柱子支撑起一个完整的养老保险体系。
在第二柱保险体系中，又可分为固定收益和固定缴费两种类型。这两种类型的共同点是雇主和雇员都要向该计划缴款。采用固定收益型的雇员退休后的退休金以退休前3-5年平均工资的一个固定比例支付或以整个工作期间的平均工资支付。退休金收益可以按月或按低于总额25％的比例一次性方式领取。固定收益型养老保险基金资产所承受的通货膨胀和投资风险均由雇主负担。而固定缴费型养老保险基金所承受的通货膨胀和投资风险由雇员负担。在一些国家，对该项资金的最低投资收益提供了相应的保证。
2.养老保险基金资产的规模
欧洲各国养老保险基金资产占国内生产总值（GDP）的比重不一。超过50%的有英国（82%）、瑞士（60%）、荷兰（50％）；介于35%-20％之间的有爱尔兰、丹麦、法国、德国、比利时、奥地利等国；低于20％的有意大利、葡萄牙、西班牙、希腊诸国。从绝对数额上看，一些国家的养老保险基金总资产也达到了很高的水平；英国为亿美元，法国为亿美元，荷兰为亿美元，德国为亿美元，瑞士为亿美元，其他国家，如西班牙、意大利等水平在-亿美元之间。从总体上看，在大多数经济发达国家，养老保险基金资产占GDP的比重较高，资产规模巨大，对经济发展有着举足轻重的影响。
(二)四国体制和基金运营管理的异同
瑞士的养老保险基金受到联邦法律的管辖。有关的法律规定：养老保险基金监管当局应确保基金符合法律规定运营并采取必要措施弥补亏空；基金定期向监管部门提交运营状况报告和审计师、会计师的报告。
目前，瑞士养老保险基金资产总投资结构情况如下：37％投资于本国债券，19％投资于房地产，15%投资于本国股票，10％投资于抵押证券，8％投资于外国债券，6％投资于现金储蓄，5％投资于外国股票。
为了保护养老金领取人的利益和养老保险基金的安全、对于养老保险基金的投资结构，年的有关法律作了如下规定：
1.对于本国债券，无投资上限限制，但对每一发行公司，每一养老基金的最大投资比例为其发行总量的15％；
2.对于本国股票，投资上限为该基金资产总值的30％，对每一公司而言，最大投资比例为其发行总量的10%；
3.对于外国债券，投资上限为该基金资产总值的30%，对每一发行公司，最大投资比例为5%；
4.对于外国股票，投资上限为25%，对每一外国公司，最大比例为10％；
5.对于抵押证券，投资上限为75％，同时要求抵押证券价值不能超过房地产值的80%；
6.对于本国房地产，投资上限为50%；
7.对于外国房地产，投资上限为5%。
法律对于总的投资比例作了如下要求：每一养老保险基金总资产投资于各种股票的比例上限为50%；总资产投资于股票和房地产的比例上限为70%；投资于建立养老保险基金的雇主本身企业股票的比例上限为10%。
瑞士的公司法要求各公司要为其雇员建立第二柱养老保险计划。强制性的缴费的比例是：年轻雇员缴工资收入的7％，接近退休年龄雇员缴工资收入的18％。政府规定的第二柱资金的最低保证投资回报率为4%。养老保险基金投资收益享受免税待遇，但对退休人员的养老金收益则要征税。
英国是欧洲最大的养老保险基金市场，养老保险基金资产总值达亿美元。全国共有12万个雇主养老保险计划，覆盖了万职工。55％的雇员参加了职业养老保险计划，目前，英国养老保险基金资产的90％属于固定收益型养老保险计划。由于相关法律的变化、就业流动性的增大、退休金储蓄的可转移性等原因，固定缴费养老保险计划已越来越成为发展趋势。
为了减少成本而使养老金的管理标准化，使参与养老金计划的雇员能够挑选其投资经理，并实现工作转换时养老储蓄也能转移，英国正在拟议养老保险改革计划。主要包括下述内容：
1.按雇员工资的10％强制性缴费，其中雇主缴5％，雇员缴5%；
2.政府为失业者缴纳养老保险费；
3.养老金水平将以逐步达到平均工资的50%为目标，为实现这一目标将每五年一次对养老保险的缴费情况进行审核。
在英国，由雇主设立的养老保险基金是通过签订信托契约的方式来进行管理的。信托契约内容包括：基金的运作和内部管理、申请成为基金的条件、受益人的收益权等。这类养老保险基金由职业养老金局负责监管。
根据有关规定，监管当局对养老保险基金的资金水平有下述要求：对基金的全部资产和负债情况至少每三年评估一次，对总资产和总负债至少每年评估一次，如果发现资产大于负债，将降低缴费率。如果资产超过负债的90%，给予五年时间进行纠正。如果发现资产低于负债的90%，给予一年时间进行纠正。
英国对于职业养老保险基金的投资结构方面基本上不加限制，惟一的限制是其资产投资于建立养老金的雇主企业的比例不能超过5%。
目前，英国养老保险基金总的实际投资结构是：总资产的54％投资于本国股票，23％投资于外国股票，9％投资于本国债券，3％投资于外国债券，5%投资于房地产，4%投资于现金储蓄，2%投资于抵押证券。
过去的30-40年间，英国养老保险基金总资产不断增长，但将来随着人口老龄化等因素的影响，资产增长将越来越慢，发展趋势是更多的基金资产将由投资于股票转向投资于债券等固定收入的证券。
德国的养老保险基金原来受保险法律的管辖。根据年4月1日开始实施的投资公司法修正案，这类基金今后将归入投资公司法管辖。政府监管机构是联邦银行监管办公室，设在柏林。
德国养老保险基金资产达亿美元。目前总的投资结构是：投资于债券占75％，投资于房地产占13％，投资于股票占9％，投资于现金储蓄占3%。
新的投资公司法对养老保险基金的投资结构作出了一些规定：投资于股票的比例为21％-75％，具体比例由各养老保险基金计划灵活掌握；投资于房地产的上限为30%；投资于流动资金的上限为49%；投资于金融衍生工具只限于套期保值目的，资产承受倾向风险上限为30%。
另外，养老保险基金投资还要受到两条适用于所有基金的要求的限制：投资于一家发行公司的比例不能超过5%；如果投资于证券的上限为40％的话，这一比例可提高到10％。
法国全国养老保险管理机构有两个，分别负责蓝领和白领职工。
法国的养老保险基金管理必须通过人寿保险公司进行，而人寿保险公司则可以委托注册投资管理公司进行运营。其养老金资产额目前已达亿美元。
由于人口结构的变化和积累不足等原因，法国养老保险体系面临的主要问题是今后体系的运转将出现收不抵支、入不敷出的状况。年法国开始在养老保险方面进行改革，其主要内容包括：政府希望养老保险基金能够更好地支持资本市场的发展；鼓励固定缴费型养老保险基金；除长期失业或残疾的情况外，养老金收益在退休前不能提前领取；退休金一次性支付的最高比例为20%；对提供获得担保的收益不作要求；养老保险基金的行政管理和投资运营相分离；不强制雇主参加养老保险计划，而且，对参加养老保险计划的雇主的缴费规定不能超过雇员的四倍；养老保险计划对所有雇员开放；基金监事会成员中至少一半应是雇员的代表；对退休金收入征税，并对于养老保险基金投资结构有下述规定：①投资于债券的上限为65％；②投资于一家公司发行的证券的上限为5%。
六、西方社会养老保险的困境与前景
国外的社会养老保险在20世纪60年代经济稳定增长过去之后，形势不妙，特别在经济不景气和人口老龄化加剧的不利影响下，一些国家的养老保险遇到了基金不足的困难。据经济合作与发展组织统计，发达国家用于老年人的社会保险与福利支出大幅度上升，美国、日本、联邦德国、加拿大、法国、意大利、英国的社会福利支出占国内总产值的比重，在-年的22年期间增加了9-13个百分点，如下表所示。
养老金支出占国内总产值的比重联邦德国由年的7.2%上升为年有11.2%；同期英国和法国分别由3.4%和5％上升为8.2%和10.5％。美国用于老年人的福利支出占联邦预算的比重年为25%，年为28％，预计年将达到40%。人口老龄化的发展促使很多国家不得不重新考虑如何为越来越多的退休人员提供退休金的问题。世界性的紧张局面甚至使有些人提出养老保险制度能否继续下去的疑问。
为了应付这一困难局面，一些国家采取了一些应急措施，主要有：削减福利开支（如英国曾考虑调整与工资挂钩的退休金、美国延长退休金上调的间隔时间）、对高额退休收入征税、提高养老保险费率、提高领取退休金的年龄、提倡建立私人退休金计划和储蓄养老、试行弹性退休制度，鼓励退休人员从事非全日制工作等等。但是这些措施在执行上困难重重，从福利国家砍福利一例就可见一斑：年11月英国财政大臣劳森在一次吹风会上回答记者关于退休金问题时曾透露一项新计划正在酝酿中，同时提到“制定发放标准”的事。后一句话引起了记者的警觉，认为劳森暗示退休金制度要改革。消息传出后在下院引起轩然大波，在野党要求劳森澄清真相，劳森不得不申明没有改革退休金的打算，小小吹风会能引起大波，说明“养老金碰不得”。
为了回答社会上关于养老保险能不能继续和社会保障制度会不会崩溃的问题，国际劳工局年组织国际专家小组进行了调查研究，并于年写成了《展望21世纪：社会保障的发展》专题报告。报告指出：“所谓社会保障的‘危机’问题，应该明确并强调两个更深刻的要点。首先，现存危机的主要起因，既不是领养老金人数的持续增加，也不是由于改进医疗技术的结果，而是经济发展缓慢和失业问题严重”。“就危机而论，不是社会保障结构的危机，而是经济基础由于运营不良而受到侵蚀所造成的危机。社会保障既不是经济危机的起因，也不是衰退的起因”。报告对前景的预测是：“如果能找到可接受的集资方式，或者能克服缴纳社会保障费的心理障碍，社会保障的发展就能为克服现存的经济危机作出贡献。”
社会养老保险制度是伴随着工业经济的发展建立起来的。近十几年来人口老龄化的发展给这一制度带来了压力，但是与此同时也带来了缓解这个问题的有利因素，那就是人口平均寿命延长带来的有效劳动岁月的延长，这是发展经济的积极因素。养老保险说到底是一个经济问题，充分开发利用包括有劳动能力的老年人在内的人力资源，发展科学，繁荣经济，从而增加养老保险基金的财源，就能使这项制度在改革中进一步发展。改革的趋向是社会养老保险着重于保障老年人的基本生活需要，辅之以与收入相关的退休金、企业补充养老保险、保险公司的养老保险、个人储蓄以及劳动者退休金互济（如日本的劳动者共济），在基金筹集上向多渠道和半积累式发展，大部分国家政府和学术界人士主张延长退休年龄，鼓励退休人员参与发展，由全社会合理分担养老的责任和义务。
七、德国的工伤保险制度
德国是世界上第一个建立工伤保险制度的国家。年7月6日，德国颁布工伤保险法，其基于与民法不同的原则，即“不以追究事故责任者确定赔付的原则”。其含义为，在工伤赔付上，无需再追究是雇主还是雇员方面的过错，而是以“是否发生在就业过程中为确定工伤赔付范围的划定标准。雇主必须对生产过程中发生事故造成的损失承担责任。
德国工伤保险管理工作具有三项主要内容，即预防、康复、待遇给付。工伤保险管理机构一手发放所有的预防、康复、工伤待遇，以便于很好掌握先预防、后康复，先康复、后养老的原则。由首要工作目标决定，机构的主要 在康复方面，德国的“康复”概念包括三方面内容，即“医疗康复”、“职业康复”和“社会康复”。医疗康复，在德国对工伤事故的治疗采用最尖端的技术和最良好的医疗条件、以寻求最好的医疗康复结果。工伤医疗过程是由一位专家负责对受伤害人员的检查、诊断和采用医疗措施的全过程。同时，同业公会的一位有经验的专家参与整个医疗过程的控制，德国的同业公会共拥有11医院，分布在全国各个地区。职业康复，德国职业康复的一个特点是在医疗康复进行之中即开始提供职业康复。同业公会专门人员在工伤发生之后立即同工伤人员及其家属保持联系，同工伤人员及负责医疗的医生制定康复计划以及需要进行的锻炼活动，以便于工伤人员重返工作岗位。他们还帮助那些不能完全恢复劳动能力的人寻找合适的工作。德国的经验是，帮助工伤人员找工作这一过程要尽量早。根据规定，企业应录用一定比例的残疾人员，若企业不愿雇佣残疾人员，须每年缴纳一定费用再将这笔费用转给愿意使用残疾人的企业。社会康复，德国将有利于工伤残疾人员重新恢复其社会生活的措施称之为社会康复措施。包括由同业公会出资改建工伤残疾人员的房屋及汽车，以及提供参加残疾人体育运动的路费补助等等。在德国，没有疗养、疗养地及康复中心这些概念，因为没有疗养过程，目的在于节省费用和促进劳动力尽快返回工作岗位。
德国工伤保险现金待遇包括：
1.负伤后停止工作期间，前6周由雇主发给工资。
2.伤残待遇。这一待遇在医疗康复及职业康复期间发给，为总收入的80％。但获得的待遇数额不能超过本人过去的净收入。
3.临时性补贴。在参加职业培训、接受职业指导期间发给，直至确定为无法再就业。标准为伤残待遇的68％。受伤害者有子女需供养，或其配偶要求提供护理的为伤残待遇的75％。
4.年金。这一待遇终生付给那些由于工伤或职业病导致部分或全部丧失劳动能力的人。依据伤残程度确定不同的给付标准。伤残程度为％的，发给最高年金，为本人平均收入的67％；伤残程度为90%的，发给最高年金的90%；伤残程度为80%的，发给最高年金的80％。
5.寡妇鳏夫年金。最高为死亡者年收入的30％，或者年收入的40%。
6.孤儿年金。数额为死亡者年收入的20％。如果父母双方死亡的为死亡者年收入的30％，孤儿年金可领取至18岁。
7.父母年金。一位父亲或母亲领取死亡者年收入的20％。父母双方共领取死亡者年收入的30％。
8.幸存者津贴。工伤人员后来由于一般性原因死亡，遗属一次性领取死亡者过去收入的40%。特别需要说明的是：在德国，工伤年金只根据残废等级发放，不与伤残人员就业状况联系，不根据工伤人员再就业之后的工资进行调整。如果伤残程度没有变化，则终身领取同一标准的年金。另外，在德国没有对工伤人员的一次性高额赔付待遇，这是考虑将有限的资金更多地用于康复，并减少工伤保险基金支付。
同业公会专家认为，德国的工伤保险制度其基本制度与方法在产生之后基本没有改变，其经历了战争时期、20世纪20年代的通货膨胀、20世纪30年代的大萧条，以及年的货币改革，不但制度幸存，而且一直能提供保险待遇和运行。这归功于三大法宝：即预防优先、民主管理和低积累。工伤保险基金里只有8％花在预防上，却可以减少和控制工伤保险费用总体规模。在德国各个社会保险项目中，工伤保险是基金规模最小的一个，但其制度的效率显示，它在德国的社会福利制度中起着重要的作用。特别是在安全生产方面，虽然在德国有政府的劳动安全卫生监督部门，但不能否认同业公会在其中所发挥的重大作用，仅从工伤保险费用支出的节省角度看还是不够的。其对改进生产方法和产品安全质量的约束所造成的巨大的社会效益是无法估量的。同业公会的民主管理机制，约束雇主采用安全措施，约束雇员进行危险操作行为，而且不断根据情况的变化而随时补充与调整法规。
德国工伤保险的原则有些是世界上惟一的，如“赔付同事故预防紧密结合”。德国工伤保险的有些做法是不普遍，但也不是世界惟一的，如“代表委员会民主管理制度”；有些是普遍原则，如“雇主缴费”“强制实行”等等。德专家认为这是一个好的制度，效率高且费用低。他们批评有些国家，包括许多西欧国家采用最低标准，发生了很多问题。德国的方式从短期来看是费钱的，但从长期来看是省钱的。那些执行了最低安全标准的国家没有在采用高安全标准上花钱，但对于工伤事故的年金要长期支付，有的支付达30-40年，另外还需要支付大量的医疗费，造成了长久的负担。
八、美国医疗保险制度
今日美国的医疗保险组织形式显然来源于欧洲的影响，并分成三大部分，在一定意义上反映了就业状况。私人医疗保险（VHI）通常表示目前在职工作；社会医疗保险（SHI）表明参加者享受政府提供的保险；享受公共福利医疗服务制度意味着失去工作或因残疾而不能就业。
美国医疗保险从总体上可以分为三大类：一是私人医疗保险形式；二是社会医疗保险形式；三是社会福利性医疗服务形式。
(一)私人医疗保险
美国的私人医疗保险，大致可分为三部分：
1.蓝十字和蓝盾组织（BlueCrossandB1ueshied）开办的医疗保险；
2.私立或商业性保险公司的医疗保险；
3.健康维持组织（HMOS）等预付型医疗保险计划。其各自的承保者分别是服务提供者、第三者或中介组织、患者群体或独立的承保者。
(二)社会医疗保险
美国政府创办了两类社会医疗保险制度：一是工伤补偿保险，二是专为老年人。残疾人和其他特殊人群而设立的医疗照顾制度，有部分州也创办了地区性社会医疗保险制度，如加州的短期残疾保险和夏威夷州的全民医疗保险。
1.工伤保险
在一定程度上美国50个州都提供了工伤保险。这是最常见的社会医疗保险，年，多个国家中就有个国家设立了工伤保险，美国第一个工伤保险的法律是年在纽约州通过的，年密西西比是最后一个实施工伤保险的州。目前，大约80%的员工在一定程度上拥有工伤保险，大约有2万职工没有工伤保险，主要是从事农业生产、家庭服务或打短工的群体，通常是这一部分人没有医疗保险。
工伤保险主要提供两种津贴：
(1)对伤残导致工资损失部分的补偿：
(2)支付医疗服务所需的部分或全部费用，工伤保险可以由一个私人保险公司、州政府保险金、企业风险基金承担经营任务。保险金通常根据过去的实际情况测定。据统计，年工伤保险为伤残职工的支付额为$82亿。
2.医疗照顾制
年7月30日，美国政府正式设立了社会医疗保险医疗照顾制度。严格地讲，只有医疗照顾制的A医院服务保险部分是社会医疗保险；B部分补充医疗保险部分既不是强制性又不是由专项基金支助的，其经费的74％来自财政收入，其余26％来自医疗照顾制享有者缴纳的保险金。
医疗照顾制在经费支助和服务提供上实行的是一个间接的模式，美国卫生和福利部的分支机构卫生服务经费管理局（HCFA），同各自独立的医疗服务提供者之间签订合同，医疗照顾制的享受者自主地同服务提供者接洽。医疗服务经费管理局（HCFA）要保证支付服务提供者费用，但服务提供者既不归属政府，又不是政府所雇用的。
(三)福利性医疗服务
公众支持或福利性医疗服务是由联邦、州和地方政府共同举办的项目，最有代表性的是医疗支助制。在联邦政府水平上由医疗服务经费管理局（HCFA）
管理，医疗支助制的费用平均55%来自联邦政府的财政收入、45％来自州财政收入。由于各州收入水平的不同，联邦政府支付的幅度大约为50％-77.5％。财政收入主要来自于个人收入税、企业收入税和各种执照税，在一定程度上，这些税收是由高收入人群和组织承担的，因此，医疗支助制代表了一种经费流向贫困者的情况，这也是福利性医疗服务同社会保险的最大区别，这是政府对贫困者的救济。
社会医疗保险是按资格享有的制度，而不是救济性的，个体在他们的就业过程中获得享有社会医疗保险的权利。社会医疗保险的基金来自于每个缴税人的，这是由职工和雇主平等缴纳的社会保障税，工伤保险的费用有一部分是来自员工的劳动。当员工退休或因工伤残，社会医疗保险将为其及家属提供保险服务，社会医疗保险的主要目的是社会平等公正，为人们提供防止灾害的保护，并解决个体难以担负的风险。
九、各国工伤保险制度简介
工伤保险是目前世界各国实行最多的一种社会保险制度。据有关方面调查资料表明，全世界有多个国家实行工伤保险。
在英国，工伤保险包括除独立劳动者外的所有雇员，被保险的人如果是暂时性丧失劳动能力，每周一律补助23.4英镑，妻子为12．75英镑，小孩为1.25英镑。最高限额为本人原收入的85％。如果被保险人永久伤残，伤残的程度达%时，每周给付的残废抚恤金最高不超过44.3英镑。如需要长期护理，则发给长期护理费，最多17.7英镑，特殊情况可支付到35.4英镑。永久部分残废者，按其残废程度发给补助金。残废程度在l％-19％之间，可以一次获得补助英镑；残废程度在20％-90%之间，每周支付8.9～39.9英镑不等。凡因工作改行，发给特殊艰苦补助费，每周最多12．75英镑。矿工另有附加补助制度。
美国的工伤保险制度，各个州的立法规定有很大差异，与西欧“高福利”国家的保障程度比较也有差距。许多州把农业工人、家务工人和临时工都排斥在工伤保险以外，年，美国就有万工人未受工伤事故保险保障。除煤矿工人矽肺病外，许多职业病人都没有获得工伤保险的待遇。美国企业职工受伤残以后，根据各个州的立法，向有关保险机构提出工伤保险责任范围内的赔偿要求。工伤保险基金是根据职业的危险性由雇主缴纳保险费建立的。有6个州根据职工暂时残废，开设了6个月以上的职工暂时残疾保险。
法国的工伤保险属于暂时伤残补助性质。规定头28天为本人收入的50%，最高限额为法郎。28天以后，提高到66%，最高限额为法郎。如工伤属完全残废，性质为永久性的，其抚恤金为最近12个月的平均收入的%，同时也规定了最高和最低限额，长期护理费为伤残抚恤金的40％，最低一年为法郎。部分伤残，根据伤残程度而定。伤残低于10％的，一次给付伤残抚恤金。伤残10%-50％的，抚恤金为本人收入减少部分的1/2。伤残超过50%的，收入损失超过50%部分补助1.5倍。非因工伤残根据伤残程度分为三等，一等为本人工资的30%，二等为50%，三等为50％另加一定数额的附加津贴。
在日本，工伤保险待遇为6种，其中，中央和地方直属企业员工工伤保险金给付，国家公务员工伤保险金的给付，私营企业员工工伤保险金的给付、船员和海员的工伤保险金的给付等5种，其补偿办法根据国家的有关法律实行。只有公共企业员工的工伤保险金的给付，是根据劳资合同履行权利和义务。工伤保险金办法有：因工负伤免费医疗时间不限，直到病愈为止。因工伤停发的工资，前三天由资方根据“劳动基准法”规定给付原工资的60%作为补偿，从第四天起给付病假补贴，办法为病假前3个月的平均月工资的60%。三年未痊愈者，转为长期病假补偿，免费医疗不变，工资改为年支付办法，一级为天，三级为天，视伤残程度而定。国家公务员和地方公务员工伤待遇与上述规定相同，但没有长期病假补偿制度。因工残废有14个等级。1-7等给付残废年金，8-14等给付一次性残废补助金。1-7等残废金为残废前3个月的平均工资的天至天不等。8-14等残废者一次性给付残废金为天至56天日工资不等。
前苏联的工伤保险范围比较宽，包括了企事业单位的员工、国家公务人员、学生和国营农场的工人。集体农场也有专门的工伤保险制度。员工不缴纳保险费，由国家组织保险基金。因工伤和职业病致残的员工，根据丧失劳动能力的程度分为三个等级，残废等级由医务劳动鉴定委员会确定，并定期复查，享受工伤保险待遇也没有最低最高期限的规定。因工伤残的一等残废金补助为员工本人养老金的％。最低每月72卢布，最高为卢布。非因工伤残的补助金为％。二等残废金分为％和90％，最低为45卢布，最高为卢布。前苏联的国家工伤保险制度规定，残废金最低保证金为21-70卢布，最高限额为60-卢布。
南斯拉夫的工伤保险则以社会保险的形式解决。其范围有工业、商业和农业的雇用劳动者，公务人员以及手工业者和渔业合作社社员。从丧失劳动能力起即可享受工伤保险条件待遇，直到痊愈，或根据残废程度核发永久残废抚恤金。因工伤残人员，按残废前10年的月平均工资收入的85％给付。护理费由保险共同体规定，一般为基本生活的最低需要数。非因工残废的人员，在退休年龄前致残的男员工残废金不少于残废前10年的月平均工资的45%，女员工不少55％，在退休年龄之后残废的男员工的残废金不少于上述工资的35％，女员工不少于40％。同时大多数保险机构都有增补的办法，其幅度依据本人工龄的长短，增补10％～30％，因此南斯拉夫的伤残保险金实际上可以达到本人致残前10年的月平均工资的75％-85％。
虽然各个国家的工伤保险的规定标准和给付方法有所不同，但归纳起来可分为均一制和比例制两种。均一制的工伤待遇规定，伤残补助金统一标准，不与本人工资挂钩，比例制的工伤保险待遇，按照伤残程度与本人工资的一定比例发给。
现在世界上的大多数国家都采用比例制的办法。工伤保险金的给付分为暂时伤残补助、永久全残补助和永久部分伤残补助三种。暂时伤残补助，一般都以负伤前最近一个时期的月平均工资为基础，补助标准为30％至%不等。有的国家规定了最低最高限额，还有些国家则规定了暂时伤残补助金的支付期限。如波兰规定支付期为26周至39周，挪威、泰国规定最高支付期为52周。逾期不能康复的，改发永久性伤残补助金。永久全残的给付标准，一般也是按照负伤前最近一个时期的月平均工资的一定比例发给，比暂时伤残的补助金下限要高，一般为60%-％，世界上绝大多数国家都对永久全残补助金作了最高和最低限额。如埃及政府规定，永久全残补助金最低每月为20镑，最高每月为镑。也有的国家规定，因工永久全残一次性给付一笔相当于12年工资的补助，如尼日利亚政府规定，永久全残的一次给付金为本人工资的54个月。永久部分伤残的补助标准，一般都是以丧失劳动能力的程度而定。有些国家在一次性给付的同时，另外附加一些规定。如阿根廷规定，一次性给付永久部分伤残补助金，为平均日工资损失乘以0天。墨西哥规定残废程度超过50％以上，享受全额抚恤金的一定百分比。保加利亚则规定最低补助标准为35列弗。
世界各国工伤保险事业的发展，有许多值得总结和借鉴的经验。
第一，各国在工伤保险方面都有明确的法律条文和有关规定，这样可以避免许多不必要的法律纠纷与经济纠纷，进而也减少了企业与职工、雇主与雇工之间的矛盾，安定了社会正常的秩序，有利于经济发展。
第二，各国都成立了工伤保险的专门机构，实现了工伤保险基金制度，由国家给予政策上的扶持和帮助，减轻了企业的负担，使员工能获得真正的工伤保障，享受各种应得的工伤保险待遇。
第三，各国工伤保险待遇都比较高，有利于企业员工安心工作，积极努力为企业生产劳动。与此同时，工伤保险规定了最低保障程度和最高补助限额，以保证工伤保险基金的稳定，同时又保障企业职工受伤致残或得职业病后有相当稳定的家庭与个人生活。
第四，各国在工伤保险覆盖面上都与社会实际有一定差距，许多个体和农业工人被排除在外，也有一些因政策或经济上的原因得不到保障，这些问题的解决，有待于社会经济的进一步发展和工伤保险法律条文与专项规定的进一步完善
第十编员工福利
第一章福利制度概论
20世纪70年代，位于路易斯安那州的拉法耶特的一家钻井液体供应商，贝塔化学公司美国在销售额和利润猛增几倍之后采用了一种全面分红计划。这一决定的主要依据是贝塔公司对员工态度的调查，这一调查表明，他们宁愿要分红而不愿要其他形式的福利。
20世纪90年代，贝塔公司报酬计划提供的基本工资水平比拉法耶特类似工作的工资水平低20%，是公司利润的一半，每季度都以固定百分比来支付员工工资。分配的利润平均为基本工资的50%以上，这使得贝塔公司的平均报酬比该地区的平均报酬高20%。
贝塔公司将福利水平保持在最小值，没有退休计划，只有极其有限的医疗计划，只承保灾难性的大病。然而因为平均报酬高，员工认为很合算。也正是由于报酬高，贝塔公司一直是受人欢迎的企业，应聘者很多。
20世纪80年代中期的石油价格下跌，又反过来影响到许多行业。所有大石油公司及其许多供应商的利润猛跌。
贝塔公司的利润在年显著下降，按利润分配的奖金还不到历史平均水平的一半。年前两个季度的企业收入进一步下降，到年中，形势已经十分明了，公司整个下半年将出现亏损。8月底，公司召开了董事会讨论分红计划。一位负责人表示，他认为公司应该放弃分红计划。
下面这个实例说明了另一种福利情况。里兹·安妮·米勒（LizAnneMiller）是一位离了婚的人并且是3个上小学的孩子的母亲。她在布希弗姆公司做插图画以维持家庭生活。她的正常工作时间为周一至周五早上班8：00至晚5：00，而孩子们的学校于每个工作日上午9：00上课，下午3：30放学。她做好了孩子们放学后的安排，但却面临着一个难以解决的问题，即如何在早晨送完孩子上学后按时赶来上班。虽然学校校长允许孩子们每天早上7：45进入教学楼等待上课，但里兹担心她不可能无尽头地这样下去。所以当公司管理部门宣布实施一套新的弹性工作时间时，里兹十分高兴。
尽管上述这些事看上去毫无共同之处，但每一件事都涉及到福利这个范围很广的问题。约翰正在对借助公司的教育辅助计划继续其学业的可能性进行调查：贝塔公司及其员工正在为公司利润和自己分红的减少而烦恼，里兹相信新的弹性工作时间会解决她照顾孩子的难题。
下面我们要讨论福利问题，涉及的主题是：
（1）定义福利。
（2）强调整个报酬制度中福利的重要性。
（3）介绍员工福利的主要形式及其在企业中的重要性。
（4）福利管理中的一些困难问题进行讨论。
一、对福利的准备性了解
(一)员工福利
1.定义
对企业员工而言，广义的福利包括三个层次：首先，作为一个合法的国家公民，有权享受政府提供的文化、教育、卫生、社会保障等公共福利和公共服务；其次，作为企业的成员，可以享受由企业兴办的各种集体福利；最后，还可以享受到工资收入以外的、企业为员工个人及其家庭所提供的实物和服务等福利形式。
狭义的员工福利又称劳动福利，它是企业为满足劳动者的生活需要，在工资收入之外，向员工本人及其家属提供的货币、实物及一些服务形式。
2.职工福利的特点
它具有下述基本属性：
(1)补偿性。即员工福利是对劳动者所提供劳动的一种物质补偿，享受员工福利须以履行劳动义务为前提。
(2)均等性。即员工福利在员工之间的分配和享受，具有一定程度的机会均等和利益均沾的特点，每个员工都有享受本单位员工福利的均等权利，都能共同享受本单位分配的福利补贴和举办的各种福利事业。
(3)补充性。即员工福利是对按劳分配的补充。因为实行按劳分配，难以避免各个劳动者由于劳动能力、供养人口等因素的差别所导致的个人消费品满足程度不平等和部分员工生活困难，员工福利可以在一定程度上缓解按劳分配带来的生活富裕程度差别。所以，员工福利不是个人消费品分配的主要形式，而仅仅是工资的必要补充。
(4)集体性。即员工福利的主要形式是举办集体福利事业，员工主要是通过集体消费或共同使用公共设施的方式分享职工福利。虽然某些员工福利项目要分配给个人，但这不是员工福利的主要。
3.员工福利机构
员工福利机构是指企业内部依法设置的，由企业方代表、员工代表和福利事业单位工作人员共同组成的，管理员工福利事业的机构。员工福利机构具有劳资合作的性质，在机构的成员中，员工代表的比例一般在半数或2/3左右，由员工代表大会选举，常设办事机构在工会。
员工福利机构是一个由综合性机构和专门性机构所构成的，在实施员工福利的过程中统一领导、分工协作的组织系统。综合性员工福利机构，即员工福利委员会，是对本单位各层次各部门的员工福利工作实行全面和统一管理的机构。专门性员工福利机构，是指在员工福利委员会统一领导下分管特定福利项目的机构。一般有：
(1)员工福利基金管理机构，分管员工福利基金的提取、使用和储存，以及福利补贴发放、产品（服务）优待、员工互助基金等项事务；
(2)员工住宅管理机构，分管员工住宅资金的筹集、建设规划、分配、物业管理等项事务；
(3)员工生活管理机构，分管员工食堂、员工医务机构、员工幼儿园和子弟学校、公共澡堂等员工基本生活服务机构；
(4)员工文体管理机构，分管员工业余文化娱乐、体育方面的事务；
(5)女工福利管理机构，分管女员工所特有的各项福利事务。
4.员工福利基金
员工福利基金是企业依法筹集，专门用于员工福利支出的资金。它是员工福利事业的财力基础。在不同的国家和地区，员工福利基金的来源不一，基本有三个渠道：
(1)按法律规定从企业财产和收入中提取；
(2)企业自筹；
(3)向员工个人征收等。
员工福利基金不同于一般企业财产，与全体员工的基本利益密切相关，受到法律的特别保护，我国立法中的特别保护措施有：
(1)任何部门不得没收员工福利基金；
(2)员工福利基金有优先补偿权，企业宣告破产时，尚未依法提取的员工福利基金，应尽先依法足额提取；
(3)不提取或少提取员工福利基金的企业将受到行政和经济处罚，侵占和贪污员工福利基金的，从重追究其刑事责任。
5.员工的社会福利
(1)社会福利定义为一种社会事业或社会机构，主要指政府机构与社会服务间的有组织联系，以协调个人和团体在社会生活、公共健康及人际关系等方面的需求，增进社会福利。
(2)社会福利有如下本质特征：
①普遍性。社会福利的实施目的是为了促进国民整体生活水平和生活质量的提高，而不是为了部分群体和公民的利益。
②无偿性。社会福利是对全体合法的公民提供的一种不付报酬的社会帮助，每个公民都有平等享受社会福利的权利。
③国家是社会福利的实施主体。提供社会福利是国家的职责，此外，一些非功利的社会组织也有兴办社会福利的权利和义务。
(3)社会福利作为一种制度，是人类进入工业化社会后产生和发展起来的。在此之前，福利只是作为一种"善"与"恶"的社会道德规范与个人责任，在局部范围内和个别场合发挥作用。如埃及文献《死亡之书》就记载着"我给所有的饥饿者以面包，我给裸露者以衣裳"的警句。古罗马的"责任观念"认为，富者有责任帮助贫者，幸运者有义务帮助不幸者。古希腊的"幸福论"则认为，"幸福要与别人分享才能得到。富有者要得到心灵上的满足，要得到人们的好感和颂扬，甚至要想控制别人，就应该施舍财富给穷人。"宗教教义还宣称，社会财富是上帝的恩赐，每一个人都有权公平地分享财富，但任何人无权独享，只能索取他自己应得的那一部分。因此，在当时那个时代，富有者对贫困者的施舍，强者对弱者的恩赐被看做是上帝的意志和判断人们"善"与"恶"的行为准则。圣经上明确提出过，谁提供救济给穷人，谁就能得到上帝的祝福。就是说，人们按照上帝的旨意将一部分财富分给贫者、弱者，就是能得到上帝赐福的"善"行，反之，就是要受到上帝惩罚的"恶"行，等等。可见，古时的社会福利是受当时的道德说教和人们敬神畏神情绪影响而产生的个别慈善行为。
随着工业社会形成和发展，旧的慈善事业，包括其他保障措施已无力解决商品经济条件下必然出现的孤、老、寡、病、残、贫困等社会现象。于是，真正的社会保险应运而生，并通过社会实践，在一定程度上消除了政府利用其他手段不能避免的社会震荡，确保商品经济稳定的发展。与此同时，作为社会福利事业也获得了发展，主要表现在：
第一，福利不再是支离破碎的缺乏社会吸引力的局部慈善行为，而是通过政府立法并组织实施的现代社会福利制度。
第二，福利提供的内容不单是物质生活方面的需要，还包括精神生活和个人全面发展方面的需要。
第三，就福利思想来说，古代占统治地位的行善积德、祈求上帝赐福等观念，已让位于"福利经济"理论和"福利国家"理论。
总之，由于社会福利的积极作用与客观效果，使它同其他社会保障措施一样，成为现代文明与进步的一面镜子，深受各国政府重视。如今，大大小小的国家，不论是社会主义国家，还是资本主义国家，不论是穷国还是富国，各自都建立了一套社会福利制度。
(4)员工福利与社会福利的关系。二者都是以满足社会成员的物质和精神生活需要、维持和提高社会成员的生活质量为基本任务，以实现社会公平为主要价值目标的物质帮助形式；并且，在员工福利社会化的过程中，员工福利设施可以兼有一定的社会福利职能，公共福利设施可以承担一定的员工福利任务。员工福利与社会福利的主要区别在于：
①前者由用人单位举办或者负担费用；后者由国家和社会举办和负担费用。
②前者的享受主体只限于特定用人单位的员工（包括退休人员）及其亲属；后者的享受主体则是全社会成员。
③举办的性质不同：员工福利具有一定的集体性质；社会福利具有一定的社会性质。
(二)社会保障
1.定义
国际劳工局年对社会保障的定义为：社会通过一系列公共措施向其成员提供的用以抵御因疾病、生育、工伤、失业、伤残、年老、死亡而丧失收入或收入锐减引起的经济和社会灾难的保护、医疗保险的保护以及有子女家庭的补贴。各国对社会保障的定义与国际劳工组织的定义大体相同，一般都认为社会保障是一种公共福利事业和社会救助体系，其目的是保障社会成员在遇到风险和灾难之时，可以通过国家和社会的力量为其提供基本的物质保证。
2.起源
社会保障概念起源于20世纪30年代，年美国最先建立了社会保障制度，颁布了第一部《社会保障法》。早期的社会保障与社会保险在概念和内涵上划分不很严谨，通常用社会保险代替社会保障，这是源于最初的社会保障具有社会救济的性质，救济对象主要是一些贫困者和失业者。随着社会保险制度的发展，社会保障与社会保险近乎同义。而后，西方一些福利国家实行多方位的社会福利政策，社会保障体系日益庞大，福利色彩浓厚。特定国家社会保险的范围和水平与国家经济实力和政府福利政策密切相关，从发展趋势看，尽管发达国家的社会保障水平明显高于发展中国家，但是淡化高福利色彩，减轻政府开支，强化企业和个人保险意识是各国社会保障系统共同的改革目标和发展方向。
3.划分
(1)责任主体划分
社会保障的责任主体，分别包括政府、社团、以及企事业等用人单位。因此，人们在讨论中也常常以责任主体的区别来划分社会保障，如政府保障、企业保障，并以此与家庭保障、自我保障进行比较。
(2)区域划分
从城乡差别这一古老命题和现实出发，社会保障的区域划分仍属客观必然。无论从内容还是从形式上，城市社会保障与农村社会保障两者有较大的差异。
(3)模式划分
社会保险、社会福利、社会救济、国家抚恤和群众优待、社区服务（及社会工作）作为五大模式机制构成了社会保障的又一种划分方式。
其一，社会保险是国家和社会组织采用保险方式确保劳动者基本生活条件，对劳动者的收入维持与补贴及医疗药品等实物给付的一种社会保障；其二，社会福利是国家依照有关政策、法律，为保障公民的合法权益，保证居民维持标准生活水平、稳定生活质量提供资金和服务的一种社会保障；其三，社会救济是国家和社会为调整社会关系，维护社会秩序，对城乡社会贫困居民的基本生活给予扶持、救助的一种社会保障模式机制；其四，国家抚恤和群众优待是国家和社会依照法律、法规对优抚对象给予物质帮助和精神鼓励的一项社会保障模式机制；其五，社区服务（及社会工作）是在政府倡导下发动社区成员通过互助性的社会服务就地解决本地区社会问题的一种社会保障模式机制。
(三)社会保险
社会保险是社会保障体系的核心内容，但两者不仅在范围和形式上，而且在性质和运作机制上都存在着显著的区别，它们是两种不同的经济行为，这些可以通过社会保险的特点体现出来。
1.社会保险的类型
第一种类型是"国家型"的社会保险制度，主要以原苏联和东欧国家为代表。贯彻一切丧失劳动能力的情况和失业都应实行保险，费用全部由国家负担。
第二种类型是"福利型"的社会保险制度，主要以瑞典、英国为代表。它贯彻的是"普遍性"的原则，口号是"收入均等化、就业充分化、福利普遍化、福利设施体系化"，实行对"从摇篮到坟墓"的各种生活需要的保障。福利型的社会保险制度项目多、待遇高，但福利费开支大，人民税赋沉重，因收入差距小，也影响劳动积极性的发挥。
第三种类型是"储金型"的社会保险制度，主要以新加坡为代表。这种制度实质上是强制储蓄，强制劳方或劳资双方缴费，以员工名义存入储金局，员工退休或其他需用时，连本带息发还职工。这种制度，在受保人之间不存在收入再分配，因此不能互助互济，不能共担风险，只是一种原始的社会保障制度。
第四种类型是"传统型"的社会保险制度，主要以美国、日本为代表。它贯彻的是"选择性"（即选择部分人实行）的原则，强调"个人责任，给付与收入、缴费相联系，分配有利于低收入者，支付有一定期限，费用由个人、单位、政府三方负担或两方负担，工作统一由国家专门机构管理。传统型的社会保险制度比较适合商品市场经济的需要，目前许多国家都在注意研究这方面的问题。
2.社会保险的特点及与社会保障的区别
(1)保障性
社会保险的主要目的是为失去生活来源的劳动者提供基本的生活保证，符合国家法律规定的劳动者均可享受到国家所提供的各种社会保险待遇。社会保险的保障范围与社会保障不同，受经济发展水平所限，在一定时期内，只在法律规定的范围内实施。而社会保障则是在全社会范围内实施的，经济发展水平只决定其保障水平，不影响其保障范围。
(2)防范性
政府所征集、企业和个人所缴纳的各种社会保险基金，是防范风险所用，目的是在劳动者遇到劳动风险时，有足够的物质基础来提供资助，防范性是社会保险的一个基本特征。
社会保险的防范性是与投保人的权利、义务相联系的，投保人的给付水平与投保金额直接相关，只是在一定条件下根据保障对象的情况进行统筹。而社会保障分配一般不强调权利与义务的对应关系，多数情况下是国家、社会对受保障者的单方援助，以保障其基本生活需要为目的。
(3)强制性
社会保险是通过国家立法强制性实施的，在法律规定的范围内，企业或用人单位都必须依法参加社会保险，按规定缴纳保险费；国家对无故迟缴或拒缴社会保险费的企业，要征收滞缴金或追究法律责任。在各险种中，工伤保险的强制性特征最为明显。
(4)互济性
社会保险是政府运用统筹调剂的办法，集中筹集和使用资金，以防范或解决不同层次、行业、职业劳动者由于各种劳动风险造成的生活困难。互济性与社会保险的社会性有密切的关系，是运用社会力量进行风险分摊和损失补偿。由于各种劳动风险涉及的劳动群体不同，也由于受国家社会统筹能力的限制，所以在一定时期内，只能对一些劳动风险进行一定程度的防范和补偿。社会保险的互济性这一特点与社会保障有所区别，社会保障不仅要承担所有国民可能遇到的一切风险，而且还要承担社会发展方面的责任，例如义务教育、公共卫生和社会安全。
(5)差别性
社会保险具有一定的福利性，但在享受保险待遇上也体现一定的差别性。当劳动者同样出现年老、患病、死亡、失业、生育等风险时，由于个人的工龄、工资和缴纳的保险费用不同，其享受的保险待遇也会有差别。例如一些国家企业员工的养老保险待遇，与企业和个人保险金缴纳数额有直接的关系，甚至为了保证员工年老时的生活水平和生活质量，大力发展多层次的社会养老保险制度，即鼓励企业兴办补偿养老保险和个人储蓄养老保险，作为社会养老保险制度的补充。
3.社会保险与员工福利
在个人消费品分配体系中，员工福利和社会保险一样，都是基于劳动关系的个人消费品分配形式，都以劳动者向社会提供的劳动作为享受的前提，都来自劳动者的必要劳动所创造的价值，都属于劳动力再生产的费用。
他们的区别主要在于：
(1)社会保险是在劳动者丧失劳动能力或劳动机会期间进行个人消费品分配的主要形式，亦即工资的替代形式；员工福利则一般是劳动过程中进行个人消费品分配的辅助形式，亦即工资的补充形式。
(2)社会保险是对劳动者以往所提供劳动的补偿，主要按劳动者的基本生活需要进行分配；员工福利虽然要求劳动者以提供劳动为享受的前提，但不要求与劳动义务对等，而是按照需要和可能、均等和共享的原则进行分配。
(3)社会保险待遇主要由社会保险经办机构和有关社会服务机构以货币、服务等形式给付，仅货币给付部分由享受者自由支配；员工福利主要由用人单位以兴办公用设施、提供集体服务的形式给付，仅有发给个人的补贴、实物，才由享受者自由支配。
二、福利制度现状
今天大多数企业已意识到，他们有责任为员工提供保险和其他如健康、安全、保障这类常规福利等方案。这些方案被称为福利并且包括了所有的经济报偿，但通常并不直接支付给员工。福利占用公司的资金，而员工通常间接受益。例如，一家公司可能每年花费3美元无一例外地为每名员工支付健康保险金。员工并非直接得到钱，但确实获得了健康保险的福利。这种报酬有两个显著的好处：（1）员工通常不必缴税；（2）以保险为例，团体险的保险金比个人险需支付的金额要低很多。
(一)越来越“胖”的福利
过去60多年中，欧美国家的企业里员工福利占劳动总成本的比重不断增加，已经成为员工劳动报酬中的一个重要部分。20世纪90年代初，美国企业每年为员工福利所支付的费用，绝对额已在一万亿美元上下。如下表所示。
一般地说，员工是因为公司组织的成员而享受福利待遇。福利一般与工作效率无关，因此起不到鼓励员工提高业绩的作用。然而，有吸引力的福利待遇有助于招聘和留住合格的劳动力，如表所示。
福利开支很大且增长迅速，一位年薪3万美元的工人将得到大约11美元（占工资额的39%）的福利待遇。下一个10年之内，福利占工资和薪水的百
表1-1（此处图略）美国企业中福利支出占劳动成本的比重
年份福利占总劳动成本的百分数
30
38
分比可能达到50%。事实上，今天员工得到的福利与10年前员工所得福利有天壤之别。
(二)越来越"顺"的福利
员工福利金额巨大，种类繁多，管理相当困难复杂。即使是受过正规训练，有过多年工作经验的人事经理，对此也望而生畏。常常有企业因福利管理上的差错，陷入财务困境。比如20世纪80年代初以来，美国医疗费用增加很快，为很多企业始料不及。医疗保险费用的增加，使包括凯特皮勒（Caterpilar）在内的一些大公司都濒临破产的危险，最后通过与工会重新谈判，降低福利水平，增加工人在保险费中的份额，才渡过危机。如何搞好福利管理，早已成为企业人事管理中的大问题。
(三)美国的福利
如下表所示，美国企业职工福利的内容，可以分为两大部分。一部分是政府通过立法，要求企业必须提供的，在此称之为法定福利。另一部分是企业自己在没有政府立法要求的前提下主动提供的，称之为企业福利。
1.法定福利
大多数员工的福利是由雇主的决策提供，其他则是法律所要求的。这些福利目前占总报酬支出的9%左右。以支出数额多少为序，它们依次是：社会保障，表1-2年美国企业中职工福利的结构
福利名称占福利总额的%
法定福利22.7
医疗及有关福利26.4
带薪假日26.4
退休和储蓄计划15.3
人寿保险1.3
其他7.9
工人伤病补助及失业保险。将来这些福利的相对重要性取决于美国如何处理不断增长的健康保障支出和老年人的长期监护问题。
(1)社会保障
①概念
社会保障这个概念虽然经过百余年的使用，但尚处于发展状态。人们对其涵义进行界定的标准还未统一，从经济学范畴考察，大体有如下几方面的意义：
第一，作为一种公共福利计划，它力图减少个人经济保障所受到的威胁。它通过提供现金津贴和必要的服务，以减少个人或家庭在收入和福利方面所遭受的损失。所有的社会保障计划都是实行财力的转移，以提高总的国家福利水平。
第二，社会保障与家庭保障和自我保障相并行相分工，共同作为社会化大生产的基础性前提条件。一般说来，前者与后两者的比例关系呈反比。
第三，社会保障是一种在社会全体范围内的经济互助行为方式。它或者由专门机构组织或通过政府向社会募集资金并负责对基金的管理及向受助者提供必要的生活费用或服务。
第四，社会保障是以社会的力量保证全体社会成员的生活水平不低于最低限度而形成的一种国民收入再分配关系。作为一种分配关系、一种再分配关系，它可以表现为政府通过参与国民收入分配而对其社会成员的基本生存和生活权利提供物质保证。
第五，社会保障与劳动就业和工资收入分配相联结相配套，构成经济运行中诸机制、体制、制度的综合系列组合。
第六，社会保障作为国家通过立法程序和政策制定而产生的为保护居民应付各种社会经济风险的一系列措施手段，构成政府公共事务中最重要的一个方面。
②社会保障与社会福利制度
社会福利制度在社会保障中属于较高层次的一部分。如果说社会救助使那些生活无来源者或收入低下者能维持生活，社会福利则是为了让人们生活得更好。
社会福利与社会救助的不同之处在于，社会救助只针对贫困者，而且以现金援助为主，而社会福利则面向社会全体成员，由国家或团体举办各种公共福利设施、提供各种直接服务项目以及以发放各种津贴补助的形式来改善国民的物质文化生活。
③美国的社会保障制度
年的《社会保障法》确立了一套退休福利制度。
此后40年中，经过数次修改，不断增加保险内容，形成了今天的社会保险制度。其主要内容有：
向有保险的老年和残废职工提供福利收入；向依赖退休职工和残废职工的收入而生活者提供生活费用；向伤亡者家属提供经常性福利收入；向伤亡者家属提供一次性福利收入。
残疾保险保护员工免受完全残疾带来的经济损失；幸存者福利在员工死后提供给其家人，主要面向死者的配偶及其未婚子女，未婚子女在18岁之前都有权享受幸存者福利待遇。在某些情况下，学生可以保留此权利至19岁；医疗照顾方案为65岁以上的个人医院及医疗保险方面的保护。
社会保障项目下的正常退休年龄20世纪之后逐步提高。从那些0年满62岁的员工开始，退休年龄将逐渐提高直至9年的66岁。将这个年龄保持一段时间后，退休年龄将于年再次提高至67岁。这些变化不会影响医疗照顾方案，这一方案中的完全符合年龄仍将保持为65岁。
如果一个人被《社会保障法》管辖下的组织临时解雇，则可以获得最高为26周的失业补贴。虽然联邦政府提供了一定的指导方针，但失业补贴方案主要由各州进行管理，福利率在各州不尽相同，一般是把雇主支付的工资税作为失业补贴基金。
员工自己需支付一部分费用，同时雇主必须付出同样多的社会保障费用。雇主所付部分被视为一种福利。年，工人第一次支付了他们所得美元中的1%--最多不超过30美元，当时只包括了40%的工人。在社会保障存在的最初40年，最高征税值增至.25美元。从年至年，最高税值几乎增加到原来的3倍。这一数字反映出未来的稳步增长趋势。年首次实行了双税率：现金福利税率为6.2%，医疗照顾福利税率为1.45%。7.65%的总税率适用于最大应税工资5.34万美元。医疗照顾项目税率1.45%适用于5.3万美元以上的收入，应税收入最多为12.5万美元，即最高税值为.30美元。尽管税率一直保持不变，但现金福利的应税工资却在不断增长，年增至6.06万美元，而医疗照顾项目的税额不封顶。1.45%的税率现在适用于所有收入，没有最大限制。今天，美国有大约95%的工人缴纳福利税并可以享受社会保障福利。
④社会保障机制
社会保障机制是经济学中的一个新概念。
作为一种经济机制，社会保障在社会经济有机结合的整体构成中处于基础地位并发挥安全稳定的作用。社会保障机制具有经济机制的一般性质，如联系性、运动性、客观性、主观性等。
社会保障机制是社会保障内部构成要素及其作用体系，是社会保障运行的内在推动力。社会保障运行包括三个方面的含义：第一，单个社会保障责任主体与受事者之间所进行的连续不断的保障授受过程；第二，各责任主体和受事者与综合管理机构共同展开的保障措施系统实施过程；第三，社会保障循环往复过程。以上三点构成了社会保障的总体运行。社会保障运行作为动态过程，它具有双重性：一方面体现为特殊商品货币关系的运动；一方面体现为授受双方非完全重合的经济权益关系的运动。在上述双重运动过程中，活跃着多类型、多层次的基本要素。诸要素的独特功能以及相关互促作用，使社会保障成为一个大的作用机制体，并逐渐从混沌走向有序，推动、促进社会保障的运行。
(2)工人伤病补助
①工人伤病补助福利是向那些因与工作相关的事故或疾病而增加开支的员工提供一定程度的经济保护。同失业补贴一样，各州管理各自的福利方案，但要符合联邦政府的规定。雇主支付工人伤病补助保险的全部费用，他们的保险费用直接与其过去和工作相关的事故及疾病挂钩。这种情况会促使雇主主动寻求健康与安全方案。
②《加强混合预算协调法》（ConsolidatedOmnibusBudgetReconciliationAct，C0BRA）于年通过。这项法律要求，在其他情形中，私营部门的大多数雇主要向终止合同或退休的员工及其家人继续提供一段时间的健康福利，这段时间通常为18个月。然而，这些福利费用必须由前任员工支付。很多情况下，员工会让他们的下一个雇主或他们配偶的雇主支付这笔费用。这样个人支付的费用总是会少一些。
(3)有薪假期
《家庭和医疗休假法》《FamilyandMedicalLeaveAct，FMLA》要求雇主每年为合格员工因家人及医疗原因提供总数为12周的假期。这些情况包括：员工病重；生小孩；领养小孩；照顾生病的配偶、孩子或父母。
所有在工作地75英里以内拥有50名或更多员工的联邦政府、州政府及私人雇主，都受该法的管辖。而受该法保护的员工必须在前一年已经工作了至少12个月或小时。该法律不适用于企业中属于最高收入10%之列的高层管理人员。
(4)失业保险
失业保险是联邦政府和州政府共同主办的社会福利项目。
领取失业保险金的工人，必须有劳动能力，在积极求职，并未拒绝合适的就业机会，不是因为劳工纠纷而失业，不是主动离职，不是因为行为不良而被解雇，曾经在参加保险的行业中工作，达到规定期限和最低收入。现在，美国97%的工人都有失业保险，未参加该保险者仅有少数农业工人。参加保险者一般可以领取失业保险金26个月。但政府在经济持续不景气时常常会延长失业者享受失业保险福利的期限。失业保险的上限是工资的50%。
失业保险的全部保险金都由雇主支付，以对每个工人收入的第一个0美元课税6.2%的形式支付。其中5.4%由州政府所得，其余归联邦政府。税率可以根据企业就业史进行调节。长期没有工人领取失业保险福利的企业，税率可降至零。经常解雇工人的企业，税率可达10%。
2.企业福利
企业会自愿地提供许多福利。这些福利可分为：
(1)非工作时间的工资；
(2)健康及保障福利；
(3)员工服务额外酬劳。一般说来，这些福利并非法律要求的，在一些公司里它们产生于单方管理决策，在另一些公司中产生于工会与资方的谈判中。
职工到企业来工作，目的是获取劳动报酬。为什么企业付给职工的劳动报酬，不全部用工资来支付，而要将其中的一大部分，用职工福利的形式来支付呢？
(1)避免人才外流
根据研究，70%的离职事件颇令管理当局觉得惋惜。为了避免这类事情的发生，愈来愈多的公司开始采取某些留住人才措施。
①企业要减少职工的流动性，办法之一是提高职工的工资水平。因此职工在本企业的工资增加后，在其他企业得到更高工资的可能性就小了。职工从自己的收入中，一般要安排一部分作为储蓄，满足退休之后的需要。企业如果把这部分收入为职工代存起来，作为退休金，同时将退休金的多少与职工在企业服务的年限挂钩，则可少花钱而使职工队伍更加稳定。
②其他福利如医疗保险、利润分享、旅游与补助贷款，公司产品与劳务的员工优待价等，从长远来看，都会使员工觉得很特别，受到尊重。许多公司甚至备有"津贴手册"，每位员工可在一定额度内选择他想要的组合。以下所费不多的福利津贴项目，颇值一试：
·对员工的成就赞赏函；
·吸引人的任务；
·公开表扬；
·头衔；
·特殊节日的小礼物（生日、结婚日）；
·运动比赛与表演的招待券；
·忙碌时给予短暂援助；
·免费咖啡与点心；
·蒸饭盒设备；
·愉快的工作环境。
珍妮·华特斯的一番话很能说明问题："公司提供的儿童保险赠券的确很重要。这样做虽然每年只省掉我几英镑，但却提高了公司在我心目中的地位。几年来已经有好几家公司向我发出邀请，但这里的福利超过其中的任何一家……这的确是公司吸引人之处——虽然只是多做了一件小事而已。"
(2)获得质优价廉的保险服务
在一些私人企业提供的保险服务市场上，由于存在"逆向选择"的问题，职工拿到工资后单独去购买这些服务不但价格昂贵，而且可能有价无市，买不到某些服务。企业为职工集体购买这些服务，由于购买的数量比较大，讨价还价时处于比较有利的地位，同时解决了逆向选择的问题，更容易以较低的价钱买到这些服务。
由于福利能给职工带来工资所无法带来的种种好处，所以很受职工欢迎。企业在成本相当或者低于工资的情况下，看到福利在增加职工地位的稳定性，增强企业的凝聚力和提高职工的劳动生产率等方面的独特作用，也愿意向职工提供很多福利
三、福利制度的主要内涵
(一)社会福利
1.定义
社会福利，是指国家和社会根据需要与可能，通过一定形式向人民提供的物质利益。社会福利内涵丰富，外延广泛。从广义上说，它包括所有维持、改善、提高人民物质和文化生活水平的保障措施，如消费品分配、社会保险、社会救济以及一切公共消费等，都可称之为社会福利。从狭义上讲，社会福利是指除社会保险和社会救济以外的其他所有能改善和提高人民生活水平的保障措施与公益性事业。
2.内容
(1)依社会成员享受社会福利的资格和关系划分，它又可分为：
第一，以社会成员资格享受的社会津贴。它是指国家为保证有关政策顺利实施而特设的、为全体居民提供一定生活保障的福利项目。
第二，依业缘关系享受的职业福利。是指某单位或企业为了保证自身的稳定和发展，对全体劳动者提供提高生活水平和改善工作条件的福利事业。
第三，依地缘关系享受的社会或社区服务，即国家和社会为解决人民的实际困难，提高生活质量与水平，通过各地社区组织和福利机构，向一定区域内的社会成员提供的福利服务和福利设施，它包括各种公共性福利服务与设施和特殊性福利服务与设施。
(2)依福利享受的范围和举办者的地位来划分，它分为：
第一，国家福利，即在全国范围内以全体公民为对象举办的福利事业。
第二，地方福利，即在一定地区或一定行政区域以该地区公民为对象举办的福利事业。
第三，集体福利或职业福利，即在某一单位内为其内部全体成员所举办的福利事业。
(3)依社会福利项目的性质划分，它分为：
第一，公共福利事业。是指以全体公民或以一定范围的公民为对象的公益性事业。它包括科、教、文、卫、体育、康复与娱乐、环境保护和园林绿化等。
第二，特殊福利事业。是指专门为特定对象举办的福利事业，它包括为经济上和生活上无自理能力的人们、生活无依靠的老人以及半残疾人和孤儿等举办的福利院、疗养院、教养院、老人院、特殊教育学校等慈善事业和福利工厂与假肢工厂。
第三，过渡性或临时性福利事业，是指为达到预期目标而采取的过渡性福利措施。
(4)依民政部门履行的职责分类，还可划分为：如社会福利生产等。社会福利生产是指为吸收和安排有一定劳动能力的残疾人参加生产劳动的特殊福利事业。其目的是，通过组织残疾人从事福利生产，培养他们自爱、自尊、自强、自立的观念，解除思想包袱，促进家庭和睦，成为依靠自己的劳动养活自己的人，以减轻国家和社会的经济负担。据统计，我国早在年时，城镇70%以上有劳动能力的残疾人就得到了劳动就业安置，全国社会福利生产企业产值超过60亿元，利润达6亿元。为稳定和发展社会福利生产，中央和地方政府制定了一系列扶持和保护政策。
3.特征
第一，机会均等，待遇平均。首先，社会福利保障没有特定的对象，凡属国家法定范围内的公民都有权享受福利待遇。其次，社会福利提供的保障项目对每一个劳动者来说都是一致的，不受职业、年龄和性别的限制。医院、学校和福利工厂，社区建立的各种福利设施等，人人都可以根据需要享受。再次，社会福利提供的待遇标准是一样的。如我国的过渡性价格补贴和其他生活、生产、交通、出差等津贴，包括社区和企业在一定范围内提供的福利性津贴，对所有享受者只有同一个标准，不存在一部分人高，另一部分人低的问题。
第二，权利和义务脱节，保障侧重服务性。社会福利事业所需经费来源于国家拨款、社区自筹、企业提留和福利工厂本身的积累，作为受益者个人不直接承担任何义务。因此，社会福利关系所体现的也不是权利与义务对等的关系，同其他社会保障措施相比则更强调国家和社会对个人的义务和责任。在保障方式上，社会福利也提供一定数量的货币，但更多的是提供服务和设施。可见，社会福利侧重满足人民享受和发展的需要，为保障劳动者的全面发展提供条件。
第三，社会福利具有普遍意义。首先，从政治意义上看，社会福利作为实施政策的工具，为统治阶级和各种政治势力实现某种目的服务。从经济意义上看，社会福利属于再分配范畴，是消费品分配的一种补充形式。大家知道，有些消费资料与内容，如学校、医院、幼儿园、托儿所、孤儿院、养老院、康复中心、文化中心、游乐场所等，是不可能以工资形式分配的，只能以国家、集体或职业福利的形式分配给劳动者。从社会意义上看，社会福利作为一种社会进步事业，是最为政府 福利性报酬包括法定社会保险支付和企业自定的津贴。前者如补偿工人失业（失业保险）、伤害（工人补偿）、退休（老年保险、遗属保险、伤残保险和健康保险--或称"社会保障"）等雇主提供的资金，后者如公休日工资、休假和病假、自定退休金、自定健康保险和人寿保险等。
注："员工报酬"指员工工作自然获得的收入；"工资和薪金"包括员工（含职员）的货币报酬，佣金、小费和红利；实物报酬-表示享受者的收入；工资和薪金的"补充"包括雇主对社会保险支付和其他劳动收入，前者包括对下
表1-3（此处图略）雇员的报酬:-年
单位:10亿美元
补充额与总量之比(%)
257...86.9
...47.6
1975.6..18.2
...78.8
399...19.0
475...69.8
....4
659.4...4
812....8
948....1
6....5
1491....0
1807....4
....3
2372.7...4
述计划的支付；老龄保险、遗属保险、伤残保险、医疗保险、失业保险、铁路退休和失业保险、政府退休保险及少数其他小型社会保险计划，后者包括企业自定的退休金、健康和福利、失业和工人补偿基金。
上表说明，从～年，美国员工除工资和薪金之外的其他报酬形式占总报酬的比重从6.9%上升到17.4%，由于工资中含有公休日、假日和病假工资，所以这些数字低估了报酬中非工资项目的重要性。
2.福利性报酬的特征
所有小额优惠都有一个突出的特征，即不是采取目前可花费的现金形式补偿工人。总的来说，小额优惠有两大类：
(1)实物支付
实物支付，即报酬采取某种商品形式。正如我们已经看到的，雇主为员工部分或全部承担保险费是非常普遍的。不太明显的实物支付是带薪休假和公休日。每年工作0小时，收入美元的妇女，或者通过现金直接增加报酬，或者在年收入不减少的情况下工作时间减少到小时。她的小时工资可以从7.50美元增到8美元。如果她的收入增加是来自货币报酬的增加，那么其年收入每年增加0美元（税前），她可以用这笔钱购买各种东西。不过，如果收入的提高采取带薪休假的形式，事实上，她正在得到一种商品报酬：闲暇时间。
其他条件相同，人们宁愿得到现金，而不是等价现金的商品，这是业已公认的经济理论准则。原因很简单，有现金，人们可以随心所欲地购买，因而采用现金支付的方式给人们最大的自由支配权、选择权，以谋求效用最大化。而实物支付内含诸多限制，尽管它们能够带来效用，但是，通常不及同量货币价值的现金带来的效用大。
但是，"其他条件"不相同的情况下，上述观点就值得推敲，尤其是实物支付为雇主提供了相当大的税收优势。因为在现行的所得税制度下，它们多半无需缴税。实物支付无需缴税，在某种程度上抵消了实物支付的缺点。工人宁愿要0美元的现金，而不要0美元的实物。但是，如果所得税和薪金税达25%，采取现金的形式，人们实际上只能得到美元，而采取实物的形式，人们却能得到0美元。
(2)延期支付
延期支付。现在获得的报酬，以后以货币形式支付，这类小额优惠主要指退休金。
像实物支付一样，延期支付比现金支付有一种税收优势，即在工人得到这笔钱之前无需缴税。以退休金为例，雇主现在支付一笔钱作为退休基金，但是员工在退休后才有资格获得这笔钱。雇主为员工支付的退休基金，以及这笔资金投资后带来的利息，都不受个人所得税的影响。只有退休工人得到退休金时，才支付税收。但是，由于他们收入较低和特殊的税收优惠，实际上税率较低
由于上述给予退休金的税收优势，希望以储蓄防老的员工，愿意采取退休基金的形式，而不愿采取获得现金支付然后再储蓄的形式，但其缺点是失去了目前拥有资产的资格。将货币作为退休基金，放弃了日常或急需使用货币的机会。
3.资方经济学
(1)资方的收益
虽然假设支付X美元工资或X美元福利性报酬对雇主无关紧要，两笔支出数量相同，并且同样是企业的费用。但是，对雇主来说，似乎总报酬的构成是无关紧要的，重要的仅仅是总报酬的水平。
然而有一些因素使我们看到，企业可以根据其他原则，来给付福利性报酬：
第一，以福利性报酬而非工资的形式增加报酬，雇主可以避开税收，以及按工资支付的法定保险基金。例如，社会保障税和工人补偿金，一般来说随着薪金和工资，而不是小额优惠的增加而增加。所以，通过薪金的形式比小额优惠的形式增加报酬，对雇主而言代价更高。
第二，有时，当企业为了吸引某些类型的工人，运用提高工资率的方法可能违法时，可以采取小额优惠的形式。例如，假设一个企业希望获得稳定可靠的劳动力，宁愿雇用成年人，尤其是有孩子的成年人。如果雇主为了吸引这些人而支付高于单身汉、青年人或老年人的工资，那么可能遭到雇用歧视的控告。的确，企业提供给它试图吸引的群体的小额优惠高于其他群体，可以达到同样的效果。例如，为家庭成员提供的健康保险计划，会使有家庭成员的人得到更多的优惠，因为单身汉或无孩子的人实际上不可能享受全额小额优惠；提供包括畸齿校正在内的牙齿保险，或者向上大学的孩子提供学杂费，会达到类似的目的。因此，有时小额优惠能够使企业为吸引需要的群体创造优惠待遇，而不违反歧视法。
(2)资方的风险
①可以设想，一些福利性报酬会增加缺勤，因而减少企业的赢利。许多公司每年分配给每名员工一定天数的病假，供员工生病时使用。病情严重无法事先请假的员工，在生病期间仍然能得到工资直至达到规定天数为止。如同假期工资一样，病假天数也取决于员工在公司的资历深浅。
一些有关病假的规定受到严厉批评。有时这些规定被一些人滥用，他们打电话称病，其实是想多享受几天假期。为了防止这种情况发生，一些公司要求员工在病假结束时提供医生诊断证明。这样一来，又使病假的福利效果打了折扣。
②撇开小额优惠造成缺勤的可能性不谈，一些小额优惠缩小了熟练工人和非熟练工人之间的报酬差别，因而降低了人们进行熟练工作岗位所需培训的积极性。对于那些家庭规模相同的人来说，无论其工资多少，医疗保险和免费或折价商品等小额优惠的价值是相同的。由于小额优惠的价值占低工资工人报酬的比例很高，这样势必缩小熟练工人和非熟练工人之间的收入差别。
(三)福利管理学
福利是劳动报酬的重要支付手段，关系到职工的切身利益。同时，福利分配涉及到各种具体而特殊的因素，如国家法律法规、社会制度、经济体制、意识形态。
员工福利自30年代以来的高速发展，使人们收入增加后对医疗保健、生活安定等高层次消费需求更加强烈；消费品结构变得更加复杂后，人们更加需要专业人员的帮助，选择合适的消费内容。这些原因都是导致员工福利高速发展的比较本质的原因。由此可以合理地推断，随着一个国家经济的发展，福利在劳动成本中所占的比重也会有相应的提高。在美国和其他发达国家，员工福利经过一个高速发展的时期，企业现在更加注重福利支出的效益和控制福利成本的问题。尽管如此，福利支出现在仍然在增长，只是增长的速度有所放慢。而在发展中国家，具有长远眼光的企业管理者，则应该对福利事业的高速发展，有一定的思想准备。
1.福利成本负担
员工福利成本的承担，原则上可以有三种选择。
(1)完全由雇主承担
福利费用直接由企业支付，不计入员工个人收入，员工可以享受税收上的好处。企业完全负担，员工全体享受，管理上也很简单。这种安排的最大问题是，因为员工不承担成本，在福利的使用上就不注意节约开支，福利使用上的浪费很大，造成成本上升。
(2)雇主和员工分担
由员工和雇主分担福利费用，可以使员工更好地理解和认识企业为自己的福利所作的贡献，也更加注意谨慎使用福利，节约开支。但员工自己负担的开支，是从员工的收入中支付的，有纳税的负担，福利成本因而上升。同时，员工也可能出于节约开支的动机，购买较少的福利，届时不敷使用。
(3)完全由员工承担
有一些福利，使用的人比较少，费用比较昂贵，不宜由企业负担。这类福利员工完全承担费用，企业帮助购买，至少给部分员工提供了享受这些福利的可能性。这种福利的存在，使福利的管理更加困难，员工福利待遇方面的差别增加。
2.企业福利的计划和设计
在按国家要求提供的福利之外，企业在设计和考虑本企业的员工福利时，应该首先考虑以下几个问题：
(1)提供什么福利？为什么？
企业向员工提供哪些福利，是由多种因素决定的。
首先，企业要知道自己希望吸引何种类型的员工。比如，如果企业希望多吸引流动性比较小的员工，就可以增加退休金在本企业员工福利中的重要性。如果希望多吸引年轻女工，则要考虑与妇幼有关的福利，例如托幼、产假和老年人服务等等。
其次，企业应该知道自己的竞争对手提供了哪些福利，市场上的"标准做法"是什么。在了解市场的基础上，考虑本企业员工福利的竞争力。
最后，还要考虑历史因素。员工福利和其他收入一样，给出去容易，收回来难。取消一项福利，往往会造成员工的不满，影响其劳动积极性。历史上已经存在的福利，没有充分的理由，不宜轻易取消。
(2)向谁？提供多少福利？
为了降低福利成本，企业不必向所有的员工都提供一样的福利，而是根据具体情况，区别对待。企业可以考虑以下一些情况区别对待、向不同人提供不同福利的标准。
①以每周工作时间为标准。全日工享受的福利，半日工、临时工则不需全部享受。根据美国商会的一个调查，美国企业只有22%向半日工和临时工提供医疗保险，31%向其提供退休福利，33%允许其带薪休假。而全日工则几乎普遍享受这些福利。
②以在职和不在职为标准。在职员工享受的有些福利，例如托幼、业余教育、带薪休假等，退休员工或因为经济不景气而临时解雇的员工，则不必享受。
③以工龄为标准。员工福利待遇与工龄挂钩，随工龄增加。可以要求员工在向企业提供一定年限的劳动之后，才能开始享受某些福利。
④以员工对企业的重要性，对企业的贡献为标准。对企业贡献大的员工，享受较高的福利待遇。在现实的实施过程中，可以认为贡献大的员工，企业付给他的工资也应该相应高一些，所以只要把福利与工资挂钩就可以了。当然，在实行这项措施时，要注意福利差别和工资差别一样，会引起待遇比较低的员工的不满，影响他们的劳动积极性。在强调员工上下一心，以团队精神共同努力办好企业的地方，不宜使福利待遇差别过大。
(3)在多大程度上员工个人可进行选择
公司一贯采用的那种"一视同仁"的福利政策正在被一种更为灵活的分配方式所取代，新的思路旨在适应个体的不同需要。
职员的需要各有不同：有的家务较忙，希望有较多的休假；有的经常加班，有假期也只得放弃；接近退休年龄的人会经常担心自己将来的退休金不够用；刚结婚的年轻人则希望得到公司的支持，买一套自己的房子。每个人在不同的生活时期都有不同的目标，越来越多的大公司为了吸引和挽留人才，正逐渐采用更为灵活、更多选择的福利政策，让员工自己平衡协调各种权益，甚至允许人们放弃一部分薪水而获得更高的福利。公司不但可针对客户的需要来推销产品，也可以针对员工的需要来制定灵活的福利分配方案。新的福利分配方案要迎合不同"年龄和处境"的员工的不同需要。
其具体做法之一，是把各种不同的福利分成单项，并根据其费用的高低计点。比如医疗保险的成本比较高，可以计点；人寿保险的成本比较低，可以计10点。每年，企业先确定每个员工个人应该享受的福利水平，按结果分配一定的点数给每个员工，比如张三点，李四点。员工个人再用这些分配的点数，去购买自己需要的福利，直至把所有的点数都用完。因为这种做法如同个人用钱到自助餐厅买饭菜，所以俗称"自助餐厅菜单法"。
3.企业福利管理是一个重要的课题
福利管理是一个越来越受到重视的问题，原因在于：
(1)一方面，许多国家的法律规定企业必须作出具体的福利计划和对员工及其组织作出承诺；
(2)另一方面，企业为了加强对员工的激励，也把提高福利水平、加强福利管理作为调动员工积极性的重要措施。
4.福利管理的困难与改革
(1)成本问题
随着福利的高速增长，如何降低福利成本已成为美国企业中一个重大问题
一些企业的雇主和员工都没有对福利进行科学的预算和管理，造成福利成本上升、效率低下现象。
为了提高福利服务效率，减少浪费，许多企业也进行了一些改革，例如：
①由员工自己承担一个规定数额的负担。员工如在医疗或其他事情的支出超过规定数额后，方可开始享受福利。
②由员工承担部分购买福利的费用。
③规定福利上限。
④区别对待不同员工。
⑤在双员工家庭中和另一方的雇主协调分担福利费用。
⑥审查员工申请享受福利的条件。
⑦和福利的提供者作认真的谈判和协调，降低购买福利的成本，医院或其他服务单位收费的合理性。
再比如，针对一些对于企业和员工个人双方都有利的项目积极开发、引导。例如员工在职学习的学费资助，是许多企业提供的一项员工福利，这对促进员工人力资本投资很有益处。一些员工不甚了解，也不去关心，只有少数员工充分利用，多数员工不闻不问，对此，就需要企业有意识地引导和鼓励员工享受这些福利。
(2)灵活性问题
企业向员工提供福利时，可以按一定的标准，统一对待。比如工龄多少年以上带薪休假日可以有几天。这种做法的好处是管理简单，管理成本比较低。缺点是员工个人有不同的问题和需求，向所有的员工提供同样的福利，显然不能适应所有员工的需要。
为此，越来越多的企业现在开始允许员工在福利的内容上有较大的选择余地。
如采用比较灵活的福利提供方式。灵活方式也就是"自助餐"式的福利管理方式，即员工可以在多种福利项目中根据自己的需要进行选择。例如，单身汉不选择儿童保健，但可选择附加养老金福利；夫妻双方可以选择不同的福利项目，比如一方选择子女保健；一方选择住房或休假。这种"自助餐"式的福利也可以分成两种类型：一种是基本保障型，人人必须拥有。例如，一些法律规定的福利，必须执行；另一种是各取所需型。
(3)"一揽子”薪酬福利计划
此外，改变福利的均等性质问题也越来越引起管理人员的注意，福利不再强调它的"人人有份儿"，而是与员工的业绩更紧密地结合起来。
许多企业不再将薪酬与福利管理分成互不搭界的两项管理工作，而是成为一个有机的组成部分。两种手段互相配合，共同围绕企业目标运转。例如，一些工作适宜货币工资的，就采用货币支付的方式；反之就采用非货币，即福利支付的形式。对一些奖励性报酬，可以采取货币与福利并用的方式。
5.福利政策的实施
(1)宣传企业的福利政策和内容
向职工宣传福利政策和内容时，可以用《员工福利手册》，向员工介绍本企业福利的基本内容，享受福利待遇的条件和费用的承担。近年来，随着计算机的广泛使用，很多企业还在企业总的《员工福利手册》之外，为每个员工准备一本个人的福利手册，提醒个人在福利上所作的选择、享有的权利和分担费用的责任，便于个人查阅。
香港许多雇主都向员工发放"员工手册"，因为员工手册除了说明员工的权利与责任外，还向员工介绍本公司的基本情况、经营范围、组织机构的设立等。使员工了解自己作为本公司的一员，应该为其努力工作。员工手册已成为沟通劳资关系，建立企业精神的必不可少的环节。
(2)审查和帮助员工获得福利待遇
在申请享受福利待遇的人中，可能有一部分是在作假，想骗取福利待遇的好处。但是，也必须承认，由于福利政策和内容的复杂性，以及有些地方固有的模糊性，即使专业人员，对福利政策的理解也可能出偏差，因此不能认为不符合条件的申请者必然是在"骗人"。无论是哪种情况，员工申请享受所规定的福利待遇时，福利管理者都应首先审查申请者是否符合享受福利的条件。美国企业的经验是，所有申请福利待遇者中，约有10%的人是不符合条件的。向不符合条件的申请者解释他们为什么不能享受其申请的福利，是一项非常艰苦和耗时的工作。
对经过审查确实合格的申请者，管理者应为其或协助其办理手续，使其能充分享受规定的福利待遇。
专业人员还可以通过举办讲习班，和员工个别谈话等方法，帮助员工理解福利安排和选择的细节。
案例一：BHS的福利自选体系
第一步，公司允许高级管理人员就其工资和津贴的构成有更多发言权。该体系最初实施时受益者只有50多名经理。到年，扩展到了名经理，都用上了公司提供的小车。
一位男性经理年工资3.5万英镑，津贴8，英镑，后者给出了他的所有津贴组合的最高限度。他可以选择上保险额为其工资1～3倍的人寿保险，或是四个档次的医疗保险，或是四个档次22～30天的年假。此外，还可以选择免费使用公司轿车，购买长期伤残保险、牙医保健计划等。若所选津贴超出了该经理应享受的最高限额，则多出部分要从其工资中扣除。
若所选津贴项目花费不到最高限额，则将差额补入工资，相当于加薪，公司要求每位经理必选的项目是最少天数的年假。BHS人力资源部的经理认为这种津贴安排现在已很普遍，而且这种报酬体系"是一种十分积极的招聘工具，坦率地讲，人们喜欢这种安排"。
这类工资体系近年在英国日渐流行。被称之为"（福利）自选"系统。
英国的自助式酬金包括以下几大部分：使用公车，附加假期，私人健康保险，社交俱乐部会员资格，工作时间柔性化，特别退休金安排，抵押贷款补贴和其他好处。苏格兰和纽卡斯尔酒业公司（ScottishandNewcastleBreweries，以下简称酒业公司）的柔性酬金系列包含10项内容，其中还有公司的各种葡萄酒和烈性酒产品。如果享受全部津贴，这种方法可使一位年薪5万英镑的主管的工资提高到6万英镑；而如果用其他奖励制度，则其年工资只有3.7万英镑。
在英国，隐性收益被人力资源管理人士看成一种能使员工对酬金支取方式作出某种选择的途径，这对招聘和挽留人员都很有用。英国实行这类体系的一大特点是灵活性和个人偏好。与英国不同，美国的体系包括人寿保险和意外保险，医疗和牙医保健，以及托儿费。此外，美国企业医疗费用不断提高也使管理者转而采用柔性体系。公司为员工支付税前"柔性贷款"，员工可用于医疗保健费用。
案例二：对企业福利新制度的调研
大多数公司实行新的福利分配方案时一般都遵循渐进的原则。以苏格兰水电公司为例，从年开始，公司对其名员工中的0名的福利进行改革。他们首先做了一个可行性研究，以员工对现有福利政策的态度和对新福利政策的期望作为调查的主要内容；然后，根据员工最希望实施项目的先后顺序，第一年先是对危重疾病保险、牙病保险、理财咨询、休假等项目进行改革，允许职工进行搭配挑选；一年后，理财咨询被取消，因为大多数人对此并无兴趣，代之以免费的机票；第三年的方案又多出了旅游度假。他们通过这样的方法使方案逐渐成熟。
可行性研究一旦结束，并且取得了令人满意的结果，那么公司就应当开展一次大规模的沟通活动，目的在于使那些多疑的员工相信，公司是在"改革"，而不是"减少"福利。"公司必须要证明不是在降低员工的福利。"翰威特咨询公司的高级顾问丽莎·米勒说。翰威特公司对英国1/4的新方案作过咨询。沟通方式多种多样：问题解答、计算机演示、热线咨询、网上咨询、单独商谈，还有信函解答都可以，但最能让员工信服的一个办法就是在开始就讲明，任何人都可以选择维持原状。
内部沟通是一个十分值得注意的方面。相对而言，大多数采用新方案的公司在推行管理中并没碰到太多的问题。对一般的大公司来讲，所拥有的技术和设备对此类管理易如反掌，即使像一些小公司，只需两个人每年花一个月的时间来处理一下数据就行。
最重要的是，新的福利方案已经发挥出重要的作用而日益受到各公司的欢迎。以合并前的永道公司为例，它拥有10名员工，从年起采用新的福利方案。其福利部经理沃特林说:"员工反应很好。我们曾在年做过一次调查，满意率53%，而且年的满意率已上升到70%。"与此同时，安达信咨询公司的调查也显示，80%的公司认为新的福利分配方案达到了预期目的；翰威特咨询公司的数据显示，78.8%的员工对新的方案感到满意。
"自助餐厅菜单法"给职工根据自己的需要，选择不同的福利组合，提供了最大的灵活性。但也有一些缺点。一是管理起来非常麻烦，福利的管理成本会上升。二是员工缺乏专业知识，作为消费者，其选择有时不尽合理。三是存在"逆向选择"的问题。自己或家属容易生病的员工，会多选择医疗保险方面的福利；容易发生法律纠纷的员工，会尽量多选择法律诉讼方面的福利。这样做的结果是享受福利待遇的总人数和总次数都会增加。企业为职工福利所作的开支也会相应增加。
由于完全划一的和完全灵活的福利选择各有自己的不足，作为折衷，很多企业按统一标准向职工提供一部分福利，然后允许职工在其他福利上有一定的选择余地。
案例三：康妮的故事
康妮的家在明尼苏达双城地区。年8月2日，她执行飞行任务前往阿拉斯加州，并计划第二天飞往汉城。但那天晚上，她接到电话，说她三岁的小孩生病，发烧到40℃，在家哭喊着要妈妈。康妮的丈夫也是飞行员，当时也正在外地执行任务，无法回家照看孩子。
康妮听到消息后，心急如焚，把情况告诉飞行调度室以后，旋即飞回家中。她的决定使公司措手不及，不得不临时找人来代替她的工作，使第二天飞往汉城的航班未能按时起飞。公司认为康妮此举是擅离职守，对康妮处以停薪一个月的处罚。
于是乎，康妮以一项年通过的鲜为人知的明尼苏达州法律为依据。（该法律规定，小孩生病或受伤时，员工们可以在合理的范围内，将一定的病假日用于照看生病或受伤的小孩。）对公司提出起诉，指控公司对她实行停薪一个月的惩罚是非法的。
康妮到底是擅离职守，还是合法运用自己的权力，受到了阳光胜地航空公司的不公正处罚呢？很多雇主和员工都在等待，想知道法庭对这个问题的看法如何。
案例四：病假的麻烦
员工生病，企业允许其带薪休病假，使其恢复健康后能更好地工作，这听起来是一件很简单很自然的事情。大多数企业也确实是这样做的。但年总部设在伊利诺州河林市（Riverwood）的CCH公司对名人力管理经理的一项调查表明，员工中有病不休和无病呻吟两种现象都变得更加普遍，病假作为一项福利，并没有起到其应有的作用。
（1）员工有病不休病假，主要原因是怕雇主认为自己"不重要"，可有可无。因为20世纪90年代美国企业裁员很厉害，被认为是可有可无的员工自然首当其冲。因此，很多员工都怕给老板留下不好的印象，觉得自己可有可无或健康不佳，因此不敢多休病假。
（2）另一方面，员工感到就业不安全，心情压抑，行为也可能更加不负责任，导致滥用病假。小孩生病，家里需要修冰箱或锅炉，参加小孩的音乐会等等家庭需要，都可以是休病假的原因。还有一些员工，感到面临失业威胁，工作过于紧张，需要离开工作，休息几天，也请病假。有些人把病假看做一种"权利"，不休白不休。
员工有病不休假，可能影响其劳动生产率。员工无病呻吟，借故休病假，给企业的劳动安排带来很多不便。
案例五：病假制度的问题
病假制度，给企业管理带来两方面的困难，那么完整的福利制度给企业管理者至少带来了以下的一堆问题：
（1）需要就各种津贴项目组合展开讨论；
（2）在对福利津贴估算成本时，需对雇人的成本有更深的认识；
（3）需经常对福利项目的成本加以评估，在员工都选择一种需求较多的津贴以取代另一些利用率不高的津贴项目的情况下更应如此；
（4）福利体系的纳税因素应加以考虑；
（5）由于人口结构因素的变化，报酬方式必须有灵活性（例如，雇用更多的女性和老年员）。
（6）如果福利津贴体系过分个人化，则有影响团队精神的危险；
（7）应考虑有职业的配偶/伙伴的状况和职位，以避免某些项目重复选择（如健康保险）。
经典制度
员工福利金办法
一、员工福利金来源：
本公司员工福利委员会福利金来源包括下列六项：
1.基金部分：由本公司提拨20万元，以提拨一次为限。
2.营业额提拨部分：由公司的营业额提拨，每月提拨前月份营业额的万分之五。
3.薪资提拨部分：由公司所有员工的薪资、年终奖金扣减千分之五移拨。
4.伙食费移拨部分：由公司员工伙食费、伙食补助费移拨。
5.下脚出售价值移拨部分：公司下脚品出售值移拨40%。
6.福利金运用收入部分：由福利金的运用赚取的利息与利润。
二、员工福利金的使用范围：
本委员会福利金的使用范围包括下列六项用途：
1.办理本公司员工的各项福利活动，包括旅行、电影放映、节庆活动、庆生会等。
2.办理本公司员工的伙食，包括平日缮食、加菜、聚餐等。
3.办理员工伤病的救济慰问、婚丧喜事的庆贺哀悼等。
4.员工的借支。
5.其他由本委员会决议的用途。
6.福利金的营利性运用或购买本委员会设备的支出。
三、福利金的运用：
1.本委员会福利金的运用包括营利性与非营利性两项支出，非营利性支出每月动支的金额以不超过当月份的收入金额为原则，但特殊情形经由三分之二以上福利委员通过者不在此限。
2.本委员会福利金的非营利性支出，应由福利金运用小组编列预算，于每月月初提交委员会审核并予公布。预算表的格式参照《福利金收支预算表》的格式办理。
3.员工伙食费、各项庆贺、慰问、奠仪、救济的金额标准，由本委员会制定公布。
4.员工伙食的支出款项统由本委员会控制，参照支出标准按日实报实销，报销单的格式参照“福利费用报销单”。
5.本公司员工的伤病、慰问、婚丧喜事互助金的发给统由当事人或其直接主管提出申请。
6.本公司员工因特殊事故需向本委员会申请借支，可由当事人填妥，申请单向本委员会申请，但借支的金额以不超过当事人一个月薪资所得为限，月息1.5%，但特殊情形由本委员会委员保证者得借支至3个月所得。借支单的格式参照“福利借支申请单”。
7.本委员会各项福利活动的费用支出以不超过当月份的预算为原则，实报实销，报销单的格式参用“福利费用报销单”。
8.本委员会营利性的支出统由福利金运用小组运用，无动用部分得存入本公司帐上，以××%日息计息。
四、福利金的运用状况报告与控制：
1.本委员会福利金运用小组每月月底必须将营利性与非营利性支出编列结算表，交付本委员会审核并予公布。结算表的格式比照“福利金收支预算表”的格式编列。
2.福利金的收支帐务程序比照一般会计制度办理，支出金额超过0元以上者并需提交福利金运用小组审议。
3.福利金运用小组每半年应编列福利金运用表及资产负债表各一份交本委员会审议并予公布。
五、附则：
本办法自公布日起实施，未尽事宜并得以修订。
员工互助办法
一、为发挥员工的团队及互助精神，安定生活，以提高工作效率，特订定本办法。
二、为配合本办法的推行而成立员工互助委员会（以下简称本会），办理有关款项的保管、核发、生息、运用等事宜。
三、本公司员工除临时工人员外，应一律参加本会。其互助权益自缴纳互助费的月份起生效，自奉准离职之日起失效。
四、本会除设置当然委员6人，由公司厂部一级主管及总务（或人事）、会计主管担任外，另设置委员3人至6人，由全体员工推选，并由委员互选主任委员一人，负责总理本会一切业务。
前项委员中除当然委员外，任期皆为1年，连选得连任。
五、本会设总务干事、会计各一人，承办本会事务。
六、本会每月定期召开二次，如遇紧要事项可随时召开临时会议。如无重大事项时以传阅方式进行。
七、参加本会的员工，每月应缴纳互助费及互助基金。互助费由本人负担，互助基金由公司按薪资（本薪）的1%金额补助，皆于发放薪津时扣缴。所缴的互助基金及互助费系互助捐款性质，概不退还。
八、停薪留职人员在停薪留职期间所发生的互助事故，不适用于本办法，但因公伤假或特别病假逾期而停薪留职者不在此限。
九、本会经办的互助事项应每月公布一次。本会收支应每年结算一次，于翌年1月公布。
十、员工申请互助事项时，以“互助事项给付申请表”申请。
十一、员工应缴互助费及互助事项给付标准。
十二、本办法经呈准后公布实施，修改时亦同。
员工家属生活补助费支给办法
一、为安定员工生活，提高工作效率，特订定本办法。
二、本公司已婚男性员工发给配偶生活补助费每个月元整，但配偶在本公司服务则不予发给。
三、本公司男性员工的子女未满20足岁者检具足资证明的户籍誊本请领眷属生活补助每个每月元整。但子女虽未满20足岁，而已就业或有工作者、不准请领。
四、家属生活补助费在每月发放薪津时一次发给。
五、本办法如有未尽事宜得随时修改。
六、本办法经董事会通过后公布实施，修改时亦同。
房屋津贴给付办法
一、本公司员工的房屋津贴悉依本办法给付。
二、凡外勤人员因工作关系，经公司调离现住址或本籍地以外县市需租屋以执行职务者，由该人员自行申请，经主任复核，各部经理核准后始付房屋津贴。
三、但合于下列情况之一的，不得申请房屋津贴：
1.应征在招募地区服务的。
2.在家庭所在地执行职务的。
3.调离是出自自愿者。
四、每月津贴规定如下：
单身已婚者
（a）主任以上元0元
（b）一般人员元元
五、津贴在每月20日与薪金一并发放。
六、外勤人员若因调动而必须取消房屋津贴者，应由该部通知人事部停止支付。
七、本办法经呈准总经理后施行，修改时亦同。
员工退休福利基金办法
一、本公司为提倡员工储蓄及谋求员工福利，并安定员工退休后的生活，依照人事管理规则规定，特订员工退休福利基金办法（以下简称本办法）。
二、凡本公司正式任雇用并按月领有固定薪津的员工始得适用本办法。
三、适用本办法的员工，每月应提存职工储存金，其储存金额按该职工每月固定薪津（不包括特勤津贴、外勤津贴及其他临时津贴）总额2%提存，并以10元为单位，其尾数舍去不计。
对前项个别员工储存金本公司配合另按月提存其相等金额的储存金，作为该员工的退休福利储存金。
四、本公司以第三条所提存的储存金额总额作为职工退休福利基金，并以本公司为委托人委托投资股份有限公司（以下简称受托人）为受托人，依本公司与受托人签订的团体员工退休福利基金信托契约的规定进行管理。
五、员工停职期间可免提存，但保留其领受退休福利金的资格，复职时即恢复提存。对该员工已提存的退休福利金的收益，由受托人按月复利计算滚入本金。但停职期间经本公司认为必要者得继续提存，其停职期间的固定薪津总额以停职当月份的固定薪津额为准。
六、凡员工自加入本办法之日起至依下列规定奉准退休之日止继续提存储存金者，悉依本办法本条及第八条规定，计算给付退休福利金。
1.任职满26年以上者。
2.任职满16年以上现龄已达下列规定年龄者。
（1）办事员、助理员、员工及工友、司机年满46岁的。
（2）专员及科员年满51岁者。
（3）专门委员及高级专员年满56岁者。
但前列员工依人事管理规则规定同时享有领取退职（休）金的权益的，仅能享有退职（休）金领取权，唯公司为该员工提存的退休福利储存金的本金应予扣除，但收益全归该员工领受。
七、第6条所称员工任职年数，自正式任雇用之日起算，而其最后任职期间的奇零数逾6个月者以1年计算，未满6个月者不予计算。
八、员工退休福利金额以第3条规定实际所储存的合计金额为本金及依团体员工退休福利基金信托契约所定收益金的合计额计算。
九、员工如有违反法令或本公司规章等不良行为，致使本公司蒙受损失时，除依法追诉外，其员工退休福利金应悉数充为赔偿金。
十、员工符合第6条申领退休福利金给付规定者，须离职3个月后始得向公司办理申请，经审查并无不清事项时，由本公司向受托人办理申请给付手续，将其所应得金额一次给与退休员工。
十一、员工中途退职者退还其本人已提存的储存金的本金及其收益金，公司为该员工提存的退休福利储存金的本金，依下列规定办理，但其收益金全归该员工领受。
1.任职满7年以上10年以下者给付%。
2.任职满4年以上的给付60%。
3.任职满2年以上的给付40%。
前列员工如因挪用公款受免职处分的，公司为该员所提存的退休福利储存金的本金及其收益金概不予给付。
十二、员工继续缴存第3条规定储存金而因公（在职）死亡或公司因业务需要裁遣者，公司悉依人事管理规则规定，办理抚恤金或裁遣费的给付事宜，公司为该员工所提存的退休福利储存金的本金应予扣除，但收益金归该员工享有。
十三、本办法经董事长核准后实施，修改时亦同。
员工补助金给付办法
一、为谋求员工生活安定，增进员工感情，唤起团结合作精神，特订定本办法。
二、本公司员工本人结婚或子女结婚；员工本人或其配偶生育；员工子女的教育；员工本人的父母、配偶、子女丧亡时得依本办法的规定申领补助金。
三、员工本人结婚，给付基本薪资一个月的补助金。并由公司致赠喜幛或拍发贺电致贺。但结婚当事人均在本公司服务时，由一方请领上项补助金，另一方只能请领元的补助金。
四、员工子女结婚，给付元的补助金。但结婚当事人在本公司服务时，只能由结婚当事人依前条的规定请领补助金。
五、员工本人或其配偶生育，一次给付元的补助金，并以2次为限。小产、流产、死产，概不给付补助金。
六、员工的子女（除任职本公司者外）就读经政府立案的各级正规学校，其学业成绩平均75分以上，操行成绩（德育）乙等（60分）以上者，得按下列标准申领补助金。但最多以3人为限。
1.专科以上学校（5年制专科4年级以上）每学期给付元。
2.高中（职）学校（五年制专科一、二、三年级）每学期给付元。
3.初中（职）学校每学期给付元。
七、员工的父母、配偶、子女丧亡时，除由本公司致送挽联、花圈、花篮或唁电致哀外，父母或配偶丧亡时给付一个月薪津的补助金；满二足岁以上子女丧亡时给付半个月薪津的补助金。
八、申请给付补助金应填具补助金给付申请书暨补助金额领取收据，并检附下列证件：
1.结婚补助金：户籍誊本。
2.生育补助金：出生证明及户籍誊本。
3.教育补助金：在学证明及成绩单。
4.丧亡补助金：除籍后户籍誊本。
结婚补助金得凭喜贴、丧亡补助金得凭讣文预先给付，再补办请领手续。
九、补助金的申请应于给付原因发生起第2个月内，逾期以放弃论。
十、临时及试用人员不适用本办法。
十一、本办法各项补助金依法扣缴所得税。
十二、本办法经呈董事会通过后公布实施，修改时亦同。
员工子女教育补助金支给办法
一、本办法依据人事管理规则的有关规定订定。
二、凡本公司正式任用员工，有子女就学，并符合申领规定者得依照本办法申请补助。
三、员工子女教育补助金每学期在注册后申请，按肄业学校等级依下列规定金额申领。
1.肄业专科以上学校者每人每学期补助1元整。
2.肄业高级中学或同等学校者每人每学期补助元整。
3.肄业中学或同等学校者每人每学期补助元整。
4.肄业小学者每人每学期补助元整。
5.肄业幼稚园者每人每学期补助元整。
6.员工子女就读学校是以教育当局已立案者为限，已立案私立补习学校得比照办理。
7.职专前三年比照高中标准发给。
8.公费生或享有其他公费待遇者不予补助。
四、本办法所称子女是指在本国境内取得户籍的婚生子女或有父（母）子（女）关系的子女为限。
五、员工依本办法申请补助时应填具申请书并检附学校在学证明书等证件，呈由各该单位主管查对后转送人事主管单位转呈核发。
六、如配偶同服务在本公司者，应择一申请，不得重复。
七、员工请领补助金如有虚报、冒领或重领等现象之一者，一经查明除追回已补助金外并得移请惩处，其单位主管并受连带的处分。
八、申请教育补助费的员工每学年上学期的申请，应于9月底以前正式任用者为限，下学期则3月前正式任用者为限。
九、本办法经呈董事长核准后实施，修改时亦同。
应征入伍补助办法
一、本公司员工福利委员会为倡导节约，嘉惠应召服兵役的员工，特订定本办法。
二、本公司正式雇用的员工，因应征服兵役，可以依照本办法规定，申请补助。
三、本公司员工申请兵役补助费，其给付标准如下：
1.服务一年以上未满二年者，补助元。
2.服务二年以上者补助0元。
四、申请服兵役补助费，应由申请人于接获征集令后，填具申请书，连同征集令复印件一份，送请公司人事管理单位证明年资后提送员工福利社核领。
五、本办法经本会会议通过后施行，修改时亦同。
员工工资福利管理制度
一、工资标准：
1.公司实行职务等级岗位工资制。共分为13个等级。
2.管理人员以现任职务确定工资等级，职工以现岗位纳入相应工资等级。
3.管理人员职务发生变动、职工工作岗位发生变动，自调令发布的下一个月，其工资也将随之相应调整。
4.政府规定的各项政策性补贴，按规定发放，并计入工资总额。
二、工资构成：
1.个人总收入=职务岗位基本工资+生活津贴+浮动效益工资。
2.职务岗位等级基本工资：依据担任职务、岗位职责、技能高低，经过考核确定。
3.生活津贴：按国家有关规定执行。
4.浮动效益工资：随公司经营效益的高低上下浮动。原则上公司每年进行一次工资调整。
三、工资确定：
1.技术工种，包括：工程师、工程技术人员、财务人员、司机、采购等，进行技术考核，合格者相应纳入13等级。
2.熟练工种，包括：直接工人、收款员、保安、电话员、门卫、外币兑换员等。其岗位工资按其岗位工作年限、工作业绩确定。试用期间定为13级，期满后定为12级，在本职工作满1年，工作表现优秀晋升为11级，工作满2年晋升为10级，满3年晋升为9级，9级为服务员最高级。
3.管理人员（指领班以上人员）按照各岗位任职条件进行考核，经聘任后，确定相应岗位级别。
4.专业技术人员，如工程师、助理工程师、技术员、会计师、助理会计师、会计员、经济师、助理经济师、经济员、审计师等，根据其所具备的专业技术职称，任职条件、任职资格，经总经理聘任后，可确定相应岗位级别。
5.文职人员，各部室文员、科室人员、接待、问询、公关、财务等，符合任职条件者，确定相应岗位级别。
四、职务岗位变动后的工资级别确定：
1.职务提升：凡被提升为领班以上各级管理人员，自提升之日，在其所在职位下一级基础上试用3个月，试用期满后，经考试合格，方可纳入相应职位等级。
2.岗位变动：凡在公司内部调动，自调动之日起均须经过3个月试用期，试用期满后，经考试合格者，若原等级低于本岗位者纳入本岗位等级。若原等级与现岗位等级相同者，其级别不变。若原岗位高于岗位等级，按现岗位等级执行。
五、新进员工等级的确定：
1.调入人员：有相同工作经历，调入公司后，经试用期满合格，可参照原工作时间和工作能力，纳入相应岗位等级。
2.各专业学校毕业生直接来本公司工作：所在岗位试用3个月后，根据其条件和本岗位要求，确定岗位等级。
3.职业高中毕业生、定向培训生：定向培训期间发生活补贴，经实习期满后，定十二级，并依其所在岗位要求逐步晋升。
六、临时工工资：临时工工资，采取月工资制，每月以其实际出勤天数乘日工资额计发，其它方面福利和奖励，视经营情况定。
七、审批权限：
1.主管及以下的各级员工等级工资的确定，由所在部门根据编制和实际工作需要，进行考核，提出意见报人事培训部批准。
2.部门副经理及以上管理人员等级工资的确定，根据总经理任职命令，人事培训部负责执行。
3.以上人员变动，须有总经理签发的任命或经有关部门批准的“人事变动表”才能生效。
第二章报酬性福利
一、福利补贴
(一)美国的福利补贴
福利津贴实质上是补充性的工资报酬。福利津贴的出现大致在二次大战以后，它的确定不取决于员工的成绩，其对象是员工集体。企业福利津贴的标准也是通过劳资谈判规定在集体合同中。
规定在集体合同中的福利津贴主要有下列三种内容：
（1）代员工缴纳的部分社会保险费（员工本人与企业各交一半），不包括在社会保险制度内的医疗费、保健费、抚恤金、补充失业津贴、解雇费、补充退休金，以及其他文化娱乐福利费用等。
（2）工作时间外的报酬，如工资照付的年休假（按工作服务时间长短，假期为二至四周）、病假、事假（如婚、丧假），执行陪审义务的补贴，圣诞节红利，教育和训练补贴，纠纷和谈判时间的补贴等。
（3）工作时间内的额外报酬，如加班费（为正常工资的1.5倍），星期日、星期六、假日工作的奖励（一般为正常工资的2倍），分红分利，红利入股等。
(二)意大利的福利补贴
意大利的额外津贴项目很多，除在社会保险和社会保障制度中规定全国统一的项目外，还有很多地区性、产业性、企业性的项目，因地而异，因厂而异。但是，各产业、各公司、各工厂的一个共同特点和趋势是：高级经理、副经理以及其他高级管理人员的额外津贴越来越多，其数额已经超过美国，增长速度比一般员工要快得多。
全国统一规定的主要额外津贴有：
（1）第十三个月和第十四个月工资：第十三个月工资是指十二月份发双薪，过去称为圣诞节补贴；第十四个月工资是指六月份发双薪，供夏天度假之用。在意大利，第十三个月工资已在各产业中的技术员和职员中普遍实行，有些产业的工人也享有这一福利，不享受的为数不多。第十四个月工资还不普遍，实行这一福利的有石油业、化学业、罐头制造业等。第十三个月和第十四个月工资的数额分别等于一个月的实际收入，包括生活费用补贴、奖金、津贴以及其他福利所折成的款项在内。
（2）热餐补贴：各产业、各行业都规定对午餐有补贴。有两种形式：提供一顿热午餐，或者折成现款发给员工，由员工自己支配。午餐和午餐补贴全部由企业支付。
（3）实物津贴：在意大利，员工可以购买本厂次残品或正规产品，有的折价50%，有的折价70%，不等。制鞋业、制袜业、制帽业，可以廉价购买本厂出产的鞋袜帽。罐头制造业规定，本厂工人可以定期按家庭人口购买猪油、黄油各半公斤，肉一公斤，按半价计算。屠宰厂则折价向员工出售牛头、猪脚和牲畜内脏。
（4）市内上下班交通费补助：一般规定住宅距离工厂超过五公里的员工可以领取这种补助；有些厂规定步行到工厂超过30分钟的员工可以领取交通补贴。
（5）因迁厂而引起的搬家补贴：在工厂企业迁移新地址而引起员工搬家的情况下，厂方承担有关员工的全部搬家费，包括员工及靠其赡养的家属的火车票、汽车票与行李家具等运输费。在搬家期间的工资及所有有关福利照发，搬家期间计算工龄。
（6）婚期补贴：员工结婚可以享有15天的付薪假期（有少数厂只发原工资的80%或90%）。婚假是单独福利，企业方面不能以一年一度的付薪假期来顶替，也不能以法定假日来顶替。婚期不影响计算工龄。
（7）工作服补贴：生产工人享有工厂发给的工作服（包括手套、胶靴等）待遇。如果工人节约使用工作服，不需要新发工作服，工人可以折成现款领取。
（8）职业训练补贴：徒工接受职业训练，可以领取一笔补助以购买文具书籍，可以在劳动时间内上职业训练课而不扣除工资；厂矿企业科研人员也有书报补贴，但这类补贴为数甚少。
二、退休金
(一)退休金
出于对工人退休后收入和纳税的考虑，美国的绝大多数雇主都有退休金储蓄计划，向员工提供退休金福利。据统计，这项开支在20世纪90年代初占员工福利开支总额的15.3%。截至20世纪90年代初，美国私人退休金计划的金额，累积净额已高达0亿美元，是美国社会储蓄的一个重要形式。私人退休金计划拥有巨大的购买力，其动向是资本市场非常关心的。
(二)储蓄计划
退休金储蓄计划具体形式繁多，按支付和收益方法，可以分为两大类：固定收益计划和固定投入计划。
1.固定收益计划
固定收益退休金计划的基本特点是，工人退休后，或者是按期得到的一个固定的额，或者是以工人收入的一个固定的百分比来领取退休金。无论是固定的数额或固定的百分比，退休金的收入都是可以预料到的。从一个调查的样本来看，百分之90%以上的美国企业，都采用以下三种方法的一种来计算固定收益退休金。54%的企业，以工人退休前3～5年的收入为基础来计算退休金，其中高的退休金可达退休前3～5年平均收入的80%，低的为30%。14%的企业以工人全部就业期间的平均收入为基础来计算退休金。还有28%的企业，不以工人的收入，而仅以工人在企业服务的时间来计算退休金。
2.固定投入计划
固定投入退休金计划的基本特点是，雇主为员工的退休金计划定期作固定的投入，比如雇主每个月在付给员工工资之外，再按工资的一定百分比将一定数额钱存入工人的退休金计划。员工自己可以决定退休金计划里的钱如何投资。员工退休后的收入，取决于投资的收益。很容易看到，固定投入退休金计划与固定收益退休金计划的最大不同，就是企业对员工退休以后的收入不作任何保证，收入的多少取决于投资收益，风险由员工个人承担。
(三)美国的退休金改革立法
年，国会通过了员工退休收入保障法。这项法律，除了其他规定，还要求私营部门的雇主采取宽松的资格规定。年的税收改革法，甚至要求在年采取更加宽松的资格规定。这种强制性变化的目的，是为了帮助工人在其年老时得到退休金。但是，正如我们从其他旨在帮助工人的计划中所了解的一样，良好的愿望有时可能因为意想不到的负作用而破灭。那么，宽松的资格规定的负作用是什么呢？
1.员工的角度
从员工的角度看，如果报酬结构不变，能够使工人具备享受资格，或尽快具备享受资格的规定会提高员工的福利，工人不会因自愿离开雇主而受到损失，也不易于被解雇。然而，不同的工人因资格条件的宽松获益程度不同。例如，年的税收改革法，要求服务5年之后就有享受全额的资格，而根据年的员工退休收入保障法，却需要10年的服务期。打算为某个雇主工作少于5年的工人，就根本不会从这种宽松的资格标准中得到任何好处；打算为某个雇主工作10年以上的工人也不会得到什么好处。但是，准备在5年至10年的服务期间变换雇主的工人，或5年至10年服务期间被解雇的工人，都会从中获益。
2.雇主的角度
从雇主的角度看，由于新的资格标准使更多的工人享受退休金，因而增加了成本。是企业消化这些成本，还是以压低工资的形式强迫工人支付这些更为慷慨的退休金呢？我们认为，雇主不会—在一个竞争的市场上也无力—消化增加的退休金成本。退休金成本增加的企业为了产品在市场上保持竞争力，将不得不限制未来工资增长。一段时间之后，支付的工资将低于没有退休金立法情况下应支付的水平，或者，由于资格标准的宽松，预期退休成本上升的企业，采取减少承诺的退休金方式来抵消这种增加。无论采取上述的哪一种形式，承担资格标准强制性变化成本的是工人。
案例一：沃尔玛公司—我们关心我们的员工
美国的沃尔玛公司如今有2.6万余名员工，在美国零售业中位居第四。20世纪70年代期间，该公司的销售额从0万美元增长到了16亿美元，商店数目从18家增加到如今的家。
该公司的总经理S.沃尔顿关怀他的员工，由于他的坚持，几乎所有的经理人员都用上了镌有“我们关心我们的员工”字样的钮扣。在公司员工都被称之为“合伙人”，而不是员工。S.沃尔顿倾听员工们的意见。他说：“关键在于深入商店，听一听各个合伙人要讲的是什么。那些最妙的主意都是店员和伙计们想出来的。”于是，沃尔顿的故事也就成了传奇。美国《华尔街日报》报道说：“几个星期前一天晚上，沃尔顿先生夜不能寐。他起床到一家通宵服务的面包铺买了些点心，凌晨2点半时，他带着这些点心来到一个发货中心，同一些刚从装卸码头上回来的工人聊了一阵。结果，他发现这儿至少还需要两个淋浴间。”令人惊讶的不是这个故事本身，而是这样一个20亿美元企业的最高级的经理居然还如此深切地关心着他的员工。
难怪员工们都亲切地称他为“山姆先生”。
案例二：马狮公司的原则
在英国，有些公司有比较优厚的员工福利待遇，然而英国最有效率的马狮零售公司却与众不同，它系统探讨的是那些影响到员工行为的“促进因素”。这些因素包括：尊重工作人员；注意工作人员的实际困难；承认和鼓励工作人员的努力和贡献；经常培训工作人员以发挥他们的才能。
该公司坚持的一条原则是，对人的照顾和关心。公司创始人米采·马克士说：“只要把人放在第一位，就不会失败，做赚钱的事也是这样。”因此，在近年中，马克士·斯宾塞这个大公司，没有发生过行业性的争端，在营业额、盈利、生产、管理和改革方面，毫不受干扰，业务蒸蒸日上，真是件了不起的事情，受到人们的钦佩和羡慕。
马克士·斯宾塞公司没有工会是它的最大特色之一。这一点区别于英国大多数企业，公司并不是反对工会，而是强调人际关系的管理，从而形成了非常好的工作条件和人际关系。一个管理人事的经理回忆说：“有一次，一个当地工会的高级职员要我为他安排一次与商店员工的谈话。我安排了，并详细地出布告通知大家，结果我对他非常抱歉，因为没有人来。后来，我请他在公司的饭店里吃午饭，坐在营业员当中，店里令人愉快的情景感动了他，此后我没再听到他说要来了。”
该公司认为“福利”首先是指关心个人的需要和健康。公司的一个董事说：“我们照顾关心员工，并不仅仅给予福利。”这就是说，照顾员工是目的，福利是手段，出发点是人的关系。为了优先关心员工的福利，公司采取了一个又一个的措施，有些不仅超过了员工福利的法定要求，而且大大超过了与之竞争的其他公司准备给而还未给的福利。该公司于年就成立了福利委员会，福利委员会每周开一次会，从未间断过。平均每周讨论8件事，大多涉及到员工和他们的家属，如贷款、补助金、长休假、减少工作时间等等，有时还提供法律性或医务性的咨询和帮助。
案例三：为员工多花费点钱值得
藤田田是日本麦当劳汉堡店的创始人和经营者，他说：“记住这一句话：‘日本麦当劳成功的信条是，为员工多花一点钱’绝对值得。”他认为，勤劳的员工是公司的财富，对员工不能吝啬。他说，日本麦当劳汉堡店每年平均在员工身上花费0万日元，当然这笔钱绝对不是浪费。
为了保障员工及其家属的健康，所以每年共支付0万日医院医院，作为保留病床的基金。当员工或其家属生病、发生意外时，可立即住院接受治疗或者动手术。即使在星期天有了急病，医院，避免在多次转院途中因来不及施救而丧命。
前年及去年，麦当劳的员工都不曾因病住院，那么每年0万日元，4年共0万日元的钱岂不是白花了？但是不这么想，只要能让员工安心工作，对麦当劳来说就不会吃亏了。麦当劳所采用的方法是全体员工及其家属都能得到一张诊断卡，可随时凭卡住院。像这样处处为员工着想的企业机构，在日本算得上是绝无仅有的。
案例四：没有什么地方比家更好
家庭器材供应公司（以下简称家庭公司）人事部副主任唐·辛格莱特利认为他们企业文化的成功基于三个主要因素：第一，企业文化的核心要永远正确对待人；第二，热情对待员工，使他们觉得公司不仅仅是他们的工作场所，他们还是公司的主人；第三，努力创造家庭气氛，不仅在员工们之间还要伸展到社会。
除了提供员工们传统的福利外，公司还有一个广泛的先进规划，其中包括：
一、突出的医疗方案；
二、与员工们一起建立一个“一元对一元”相互配合的捐献基金；
三、有紧急家庭困难时，公司给予6个月以内无酬假期；
四、采用助手计划；
五、雇佣少数能人和职业追踪计划；
六、建立多种多样的训练方案，使员工们了解具有多种才能的益处；
七、为高级及中层管理人员举办理论研讨班。
此外，家庭公司还采取了一个与其他99.9%的零售商不同的补偿制度，他们按合伙人方式付给员工报酬，像成人般对待他们。下面是他们采用方法的大概情况：
一、全店员工一律实行直率工资制，不采用计时或佣金制度。
二、公司内没有领取最低工资数的员工。每人都有一份好的工资，均超过政府规定的最低工资数。
三、全店员工的80%都是全日制。在其他零售企业，有80%的临时工还算是正常的。
四、给员工股票，不是给传统上使用的商品折扣。可以想一下，员工们能有几次为了享受八折而重新更换浴室设施呢？
五、员工们是按经验，不是按工作职称付酬的。由于公司没有一整套工资级别，一个具有25年经验的电工肯定比只做3年的电工工资高。
实行这种先进的补偿制度的结果是洋溢着热情的创造，有作长期打算的合伙人精神文明。同样我们还可从顾客的立场考虑问题。你愿意接受一位靠销售数字领取月度佣金或推销报酬的临时工为你服务呢？还是接受一位有固定工资在公司长期服务的全职员工为你服务呢？由于正确对待员工，家庭公司对他雇佣的人员就有了选择力。
在鼓励员工们成为公司主人的方法上，世界上任何其他公司都没有比家庭公司承担更大的义务了。所有员工实际上都能合格地购买公司股票。各店副经理及更高级人员都可接受股权—但伯尼和亚瑟除外，他们多年前已停止接受股权了，因为他们认为已有足够股权，也不愿显得太贪婪。所有其他全职员工可收到他们年薪7%的股票，还能每年两次按市场价的一定折扣购进公司股票。这样，当你走进他们任何一家分店时，都能看到每个员工（包括总部来店参加服务的人员）穿着淡桔黄色的围裙，上面印着公司标志和他个人名字：“喂，我是公司股东××（名字），请让我帮助你。”
家庭公司努力的还不仅仅是一个工作场所。他们分散经营的组织机构还鼓励着员工们的创造性和事业心，这对成功也起着很大作用。在这个机构里充满着独特见解。管理人员自豪地说这里每平方英尺所犯的错误可能超出任何其他零售店，但我们的成就也超过其他零售店。他们坚信“公司不是企业家的，而是个人的”。还认为“更正一个失败的经验要比发展和宣传一个有效的创见更为容易”。整个公司充满了员工们试验性和挑战性的管理，不必担心降职或赔偿。他们还相信每个人都可以有别于他人和工作中必须愉快。如果有人显得不愉快，那说明店领导有问题，那就必须立即报告和纠正。
案例五：切合实际的福利待遇
许多善意的老板都以为给予员工慷慨的福利待遇就能增加企业的凝聚力，结果却发现员工变动率丝毫没有下降。罗恩·卡多斯在经营他的位于波士顿地区的第一个美食连锁公司的时候就发现了这一问题。那时尽管他给予计时工医疗和人寿保险、带薪度假、病假工资等福利待遇，但是员工变动率平均每年竟高达%。对于零售部门来说，这种情况虽然不足为奇，可是却让他感到很不是滋味。
正因如此，当他于两年前在马萨诸塞州海恩尼斯附近的巴恩斯特布开办的第二个食杂公司的时候，他尝试着采取了另外一种办法。除了保留原来给予员工的八折优惠购物待遇以外，他不再向员工提供其他福利待遇，而是增加起点工资，每隔3个月就对所有员工的表现进行一次评审，对表现好的不仅提出表扬，还给予提升工资。他还让员工们有机会“适度地”加班工作以便多挣点钱。结果是，员工变动率大幅度地下降，而且员工们都感到很满意。
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