管理的真相,员工种离职真相解析二

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25无法接受企业特定的一些要求造成的离职无法接受企业特定的一些条件所形成离职是指随着企业经营环境产生变化后，员工无法接受企业经营环境后所产生的一些特殊要求。如：外派、长期驻场、性贡等工作要求所造成的人员离职。一些企业在发展一定后随着业务的扩张，也都会由原区域向异地区域进行发展，为了更好的管理异地的这些业务时，企业都会从总部派遣员工进入当地进行管理。如：华为了更好的开拓非洲业务市场，就会直接从国内派遣员工进入非洲进入工作，而有员工在受家庭因素的影响后不愿意接受这种派遣，就会形成工作上的主动离职。还有一些企业，在销售的旺季为了第一时间能够给客户交付产品，在生产人员不足情况下就会要求办公室内工作人员到车间进行产线，而一些管理人员因不愿意接受这样的一个特定要求就会形成主动的辞职。像这两类离职都可属于无法接受企业特定要求所形成的离职。26不良工作环境氛围造成的人员离职不良工作环境氛围造成的人员离职，是指企业内营造一种不健康、不利于企业经营和不利于企业员工开展工作的一种环境氛围所造成的离职现象，简称“不良环境工作氛围离职”。企业的环境氛围、组织氛围虽产于无形，但是对于员工热情影响非常大。如：某一公司员工上班后不是唠嗑聊天，就是相互攻击。对于工作事务则是能拖则拖、能推则推。并将公司打造成了一种劳者无功、做者有错的环境氛围。在这种环境下一些追求上进的人员因无法适应这种工作环境而形成主动的离职，这类就属于不良工作环境氛围所造成的人员离职。还一类工作环境也是容易促使人员离职的，就是公司本身人员流动非常频繁，进入公司后大家聊的是如何找工作、说的也是公司的这不是那不是，促使着新进入的员工进入公司没多久就产生了离职的想法，而导致员工主动性离职。27企业开展不良经营行为造成人员离职企业开展不良经营行为所造成的离职是指企业为获取利益，开展了一些违背我国法律、法规经营行为，而员工又不愿意与其同流合污所形成的一种离职行为。一些企业为了获取了获取高额的利益，不顾及国家相关的法律规定，开展了一些经营违法的事情。如：走私商品、制售假冒产品、销售过期食品、商业行贿、开展高利贷、传销等等一些不法行为，员工为避免自身受到相应牵连而形成的一种主动离职。理论上来说，只要企业违背相关法律所造成的离职，都可以称为企业违背相关法律所造成的人员辞职。28被上级曲解、误解所造成的离职被上级曲解、误会所造成的人员离职是指员工在开展某项工作或某个行为没有被上级得到很好的理解，反而产生了错误的认识，并员工内心产生委屈的离职一种方式和行为，也称“误解式离职”。被上级曲解或误解是实际工作中和容易发生的一件事情和行为。在日常工作中有很多事情都很容易让上级产生误解和曲解。如：某一公司的一位主管曾同时要求组内的两个成员共同完成一份报告，并要求王姓组员负责上半部分报告撰写，刘姓组员负责下半部分报告撰写。然后在交稿时由于刘姓组员没能及时交稿导致主管将王姓组员给训斥了一顿，因无法忍受这种曲解，最后导致王姓组员主动提出离职，像这类离职就是被上级曲解和误解所形成的一种离职。29年龄限制所造成的人员离职年龄限制所造成的人员离职是指因员工年龄到达一定程度后在无法胜任岗位要求后所形成的一种离职，也称为“年龄限制式离职”。在一些特殊的岗位和行业中确实会存在着较强的年龄限制因素。市场中并不是所有的岗位都是越老越香。到达一定的年龄后一些员工若无法形成很好的转岗，就会形成迫使性的离职。如：空乘、设计、品牌创意、互联网行业都是对年龄有着明确的要求。尤其是互联网企业对员工年龄更有着具体而又明显的要求。很多企业当员工年龄到达一定程度后就会要求其进行自动转岗或者是进行离职。华为、腾讯包括阿里巴巴也都曾有过这类的例子。30个人价值得不到认同所造成的离职是指员工工作中所创造的一些成果无法被上级肯定或者认同，并引发员工进行主动辞职的一种行为，也称为“个人价值得不到认同式离职”。员工所创造的一些价值和工作成果无法得到上级认同也是造成员工离职的一个主要原因。如：某一餐饮公司招聘了一名营运总监进入公司进行运营管理，并同时要求该营运总监将餐厅的日常经营活动整理成标准化手册以便于企业开展日常经营管理活动，可该营运总监在整理了N多版后仍未得到最高领导者的认同，不断的提出要求进行修改，最终该营运总监因为自身所写的《标准化营运手册》无法得到领导认同，最终选择辞职走人。像这类的离职就是一种相对典型的因个人价值无法得到认同所造成的一种离职。31受上级冷落所造成的离职受上级冷落造成的离职是指组织内的员工不被领导者重视、重用和冷藏、冷冻迫使员工选择离职的一种方式的离职，这类离职也称为“冷落式离职”。造成员工冷落式离职的原因很多，一种是因为员工与上级的意见相左，导致上级故意采用冷落的方式来迫使员工进行主动式离职。另一种是因为员工才能有限，已经很难为企业创造有利的价值，企业为降低辞退风险和成本，而故意采用的一种冷落式的方式来迫使员工进行主动离职。32无法融入工作环境的所形成的离职是指员工无法融入到企业工作环境，企业工作氛围的一种离职行为，也称为“无法融入工作环境式离职”。这种无法融入工作环境式的离职主要由两类群体为主；一类为新员工，新员工在进入一个全新的工作环境中后，由于迟迟无法融入到新的工作环境中，造成工作上的不适应而进行主动离职。还有一类是中途离岗的员工，如：休产假、休病假，由于长时间的脱离原有工作环境后，导致对原工作环境的不适应而形成主动式的离职。33企业搬迁所造成的人员离职企业搬迁所造成的人员离职是指企业因生产经营需要搬离原有区域，促使部分员工因个人或家庭的原因，不愿意跟随企业的搬迁所造成的一种离职行为，也称为“企业搬迁式离职”。企业的搬迁通常分为多种形式。一种是同区域搬迁，就同一城市内由某个区域搬到另一个区域去，这种搬迁范围小，带给企业员工离职的影响也会相对较少。还有一种跨市搬迁和跨省搬迁，由这个城市搬离到另一个城市由这个省份搬离到另一个省份，这种搬迁受距离相对较远的缘故会促使较多的人员进行主动离职。最后一种是指企业搬迁到更利于企业发展的区域和劳动力成本更低的国家进行发展，属于国与国的搬迁，这种搬迁由于距离非常远，会直接导致企业内大范围人员或者是全员进行离职。34降低薪资待遇所造成的人员离职降低待遇要求所形成的离职是指企业应经营不善导致企业内部的资金相对紧张，企业采用了降薪的方式来维持企业的正常发展而造成人员的一种离职。在市场萧条时很多企业为了能够生存下去，很多企业就会通过降薪的方式来减少企业的成本，以维持企业的正常运作。如：汽车行业从年起因受市场因素影响，行业出现了负增长。部分汽车制造企业、汽车部件生产企业都采取了降薪方式来自救企业。而有部分员工因了解企业这种背后的动机，误以为企业是针对个人的一种降薪行为而选择主动离职，像这类离职就是因降低待遇所造成的个人离职。35企业面临倒闭所造成的人员离职企业面临倒闭所造成的人员离职，是指企业已经出现经营不善或长期经营亏损并存在一定的倒闭可能，员工为实现自救而采取的一种离职方式。这种离职属于一种迫不得已式的离职，企业已经面临倒闭，员工为实现自救只好通过离职的方式来实现自救。如：OFO内很多员工的主动式离职，就因为企业无法融到新一轮资金，面临倒闭风险而进行的一种自我离职。36内部考核不公平所造成的离职内部考核不公所造成的离职是指因企业内在开展的内部考核方式无法采用相对公平、公正的考核方式，并造成员工的不满所形成的员工的一种离职。某企业为了提升企业产品销量，在公司内部推行了一种全员背销售指标的考核方式，只要有相关联的人员都要背上销售指标。如：办公室主任，负责后期保障、维护接待的，只因其负责安排对客户接待（食、宿、出行）出行安排等工作，也要考核期销售额、回款率等指标，促使着这名办公室主任因对考核的不满和不公直接提出离职。还有一类是企业为故意迫使某名人员进行主动离职，故意在其身上巧加名目进行考核，将一些与其不关联的考核内容也挂在其身上，促使其主动辞职以降低企业对员工辞退成本。37不满上级管理方式所造成的离职不认同上级管理方式所造成的离职是指员工对上级管理的方式、手段以及工作要求产生不满后所形成的一种离职。他同理念有所不同，主要体现在具体的管理方式上和行为上，如：周末强要求下级强加班、缺乏主见等等。因不满上级管理的方式所形成的人员离职在企业内也是比较常见的一种人员离职动因。如：上级缺乏对下级综合情况的实际考虑，强要求家离公司路途非常遥远的员工双休日到公司进行强加班。以及布置的工作自己由于缺乏清晰的思路，导致下级对作业进行频繁改动的，这类都是会引发下级员工对上级管理者管理方式不满。而随着这种行为的逐步加剧导致双方矛盾加深，促使员工直接离职走人。像这类离职都是属于因不满上级管理方式导致的离职。38上级对下级工作上故意打压所造成的离职上级对下级工作打压所造成的离职，通常是指上级为了促使员工主动离职，借助工作对员工打击、打压，促使员工进行主动离职以降低企业裁员成本的一种离职行为，也称为“故意打压式迫使性离职”。这种离职方式主要是由上级管理故意借助工作的名义对夏季员工进行打压所造成的一种迫使性离职。如：某公司一高管为了迫使下级的离职，要求下属在规定的时间内去完成一项不可能完成的任务，以此来迫使员工的离职。还有一种离职，上级主管为了迫使下属进行主动离职，每每开会时上级主管都将这名下级作为负面案例对象用于对其他成员的教育，导致员工因不堪其辱而进行主动离职。39岗位调动所造成的人员离职岗位调动所造成的离职是指员工不满上级将其调任至一个不符合其期望值的岗位而形成的一种离职行为，称为岗位调动式离职。其实对于岗位调动如果是升调和平调还都相对较好，很有发生离职的现象与行为，而下调和外调这种岗位调动多数会造成员工进行主动离职。如：某人原先是营运总监，由于工作能力的问题职位上下降了一个等级，由原先的营运总监直接下调为营运经理或市场经理时就会造成人员的主动式离职。再者就是某人原先是在总部工作，因企业发展需要将其从原先的城市调任至另一个城市进行发展，且采用是降级外调的方式进行，由总监降到经理，这是就很容易造成这名员工进行主动式的离职。40工作环境恶劣所造成的人员离职工作环境恶劣造成的离职，是指受公司所提供工作场所、环境过于恶劣，导致员工无法适应这种恶劣环境所提出的一种离职行为，也称为“环境不适应式离职”。中国企业在经过几十年的发展后，现工作环境相对于改革初期的办公环境来说都整体表现，由环境所造成的人员离职的现象也变得越来越少。但一些特殊工种，如：焊接、冶炼、筑路、矿石开采等工作由于工作环境的恶劣，特别是最早的煤炭开采工人，经由于常要深入到地下几百米矿井内进行开采，很容易导致人员的主动离职。41职业病所造成的人员离职职业病所造成的人员离职是指员工长期从事某一单一劳动后，心理上或生理上造成某种疾病且无法从事原工作时所造成的一种离职，也称为“职业病式离职”。职业病是指企业、事业单位和个体经济组织的劳动者在职业活动中，因接触粉尘、放射性物质和其他有毒、有害物质等因素而引起的疾病。如：尘肺病就是因为长期从事煤炭开采后造成；矽肺就是因为长期从事锅炉岗位所形成的一种职业病。为避免职业病的发生，在无法转岗的情况下，很多人员就只好通过主动离职的方式来规避这种风险了。42高危风险所造成的人员离职高危风险所造成的人员离职是指员工从事的工作由于存在着危机生命安全、身体致残风险而所造成的一种主动性离职，也称为“高危风险职业式离职”。对于这类工作还是普遍存在的，如：煤矿开采、高压线路作业、车床工、爆破、警察、塔吊工等诸多的工种都存在着危机生命和存在着致残的风险，为避免这类风险的发生，很多人就会采用主动离职的方式来规避这种风险。43高体力要求所造成的人员离职高体力要求所造成的人员离职，是指所从事的工作对人体力要求过高的，在工作体力无法形成胜任时所造成的一种主动性离职。造成这种的离职通常主要由于从业人员无法胜任体力要求后所形成的一种离职。如：泰山的挑山工在随着年龄的增长后，体力无法胜任这份工作时就会而形成主动型离职。还有建筑工人等，当年龄到达一定限度时，由于体力上无法胜任岗位的要求而形成主动式离职。44歧视性工种所造成的人员离职（殡葬、环卫、掏粪）歧视性工种做造成的人员离职是指从业人员因外界人员或社会人员对自身所从事工作产生一种歧视性心理，而从业人员因无法接受外界的歧视性目光所形成的一种主动性离职，也称为“歧视性职业离职”。其实社会发展至今天仍然有很多的工作受人歧视，如：殡葬业、环卫业、掏粪工以及保险销售、建筑工人等等职业。他们因职业特性的影响很容易受到社会群体的歧视。特别是对于一些年轻群体来说，他们往往会因为自己所从事的工作难以找到对象，以及亲朋好友歧视影响，最后而选择主动式离职。45公司缺乏薪资激励建设所造成的人员离职公司缺乏薪酬激励所造成的人员离职是指从业人员因公司内部缺乏相应的薪酬激励政策或绩效政策所造成的一种人员主动性离职。这类离职原先在国企表现较多在民企相对较少，主要是由于公司体质内部缺乏相对应的薪酬机制，促使部分能力较强的人员因无法通过多劳多得的方式，以及不满现有分配机制时而选主动性离职的一种行为。所以对于企业来说，建立能够激发个人潜能，实现劳者多得、能者多拿的薪酬与福利机制，也是降低企业内在员工流失率的一种很好方式。46薪资低（福利）所造成的人员离职薪资过低所造成的人员离职是指企业薪资水平低于当地行业平均水平或低于从业人员内心期望水平所造成的一种人员离职，也称为“低薪资式离职”。对于这类离职，即可划分为内部因素所造成的离职也可以划分为个人因素所造成的离职。划分内部因素所造成的离职是市场确实存在部分薪资水平低于行业平均水平的企业，由于受到企业薪资水平过低，导致员工一旦有好的机会也就会进行主动式的跳槽。而划分成个人的原因是在于很多时候员工并无法对自身的能力形成准确评估，往往会过高的预估自己的能力而提出了一个不合理的薪资水平，最后因企业无法支付相应的工作而形成主动式的离职。因此，对于这类离职还要进行区分对待不可一概而论。47人身安全受到威胁、攻击所造成一种离职人身安全受到威胁、攻击所造成的一种离职，是指从业人员因工作中或生活中某一件事物得罪了组织内成员后，人身受到威胁和攻击且无法形成保障的一种被迫式离职,也称为“人生安全无保障式离职”。这类离职的整体形式较多，人生受到攻击方式也会多种多样。如：某企业一操作车间生产主管因员工在工作时间内擅自离岗并批评了员工几句，而员工为了不满主管的批评下班后纠集了社会闲杂等人员进行报复，而主管由于自身的人生安全受到威胁和攻击后，只好通过辞职的方式离开原岗位工作，以自身的人身安全受到侵害。像这类离职就属于人身安全受到威胁、攻击所形成的一种离职。48遭人排挤所造成的人员离职遭人排挤所造成的人员离职是指员工遭到组织内其他人员，如：上级、同事、领导的排挤、打压后所形成的一种离职行为，也称为“排挤式离职”。遭人排挤式离职属于办公室政治离职中的一种离职，其主体都是由办公室政治所造成的，而离职的一方多属于办公室政治失败的一方。如：某某员工由于不满上级领导的工作方式，被上级得知后，上级为迫使其进行主动离职，采用排挤的方式对其进行处处打击，最后其不得不选择主动离职。49企业变革所造成的人员离职企业变革所造成人员离职是指企业内部开展文化变革、战略变革、组织变革时，因公司员工无法适应或抵触时而进行离职的一种行为，称为“变革式离职”。变革式离职是指企业开展诸如企业文化变革、战略变革、组织变革等一系列变革后所造成的人员离职。这种离职既有组织内员工无法适应内在变革氛围所形成的一种离职；也有因员工无法胜任企业变革后对新能力要求后的一种离职；还有一种是因员工对企业开展变革形成一种人为性的抵触所形成的一种离职。如：某员工因过于习惯在原有的公司文化和氛围中进行工作，在企业开展文化变革后因不满公司新建的企业文化氛围而进行主动式的离职。像这种离职就属于不满企业开展变革所形成的一种人员主动式离职。50内部岗位歧视所造成的人员离职内部岗位歧视所造成的人员离职是指集团或公司的部分岗位由于其作用和地位相对较下，导致公司内部成员对其岗位产生了歧视性行为，最后迫使岗位内员工进行主动离职的一种行为，这种离职行为称为“内部岗位歧视性离职”。内部岗位歧视造成的人员离职在企业中属于一种比较常态化的离职现象，通常这种现象多是由两方面的因素所造成的，一是岗位本身的因素，如保安、保洁、食堂、车队由于其多属于服务性部分，在公司所有岗位中本事就存在着较低的因素，因此自然的也就易受到一些歧视性的眼光。二是公司高管层的人为性歧视，如：某公司行政部，本属于一个权力性部门，但由于公司老总重业务、重销售的特性，导致该部门在公司所有职能部门中地位非常低下，最后促使部门内的人员流失率极高。51超负荷工作所造成的离职超负荷所造成的工作离职是指企业内的员工因为长期的超负荷的工作，最后促使其进行主动离职的一种行为，也称为“超负荷工作式离职”。超负荷工作造成的离职属于一种较为普遍的离职现象，特别是在一些特殊的行业和岗位上很容易造成超负荷的工作，特别设计、医疗、研发、律师等就很容易造成工作上的超负荷。如：某一设计师为了能够及时的赶赴客户的交稿要求时，经常会熬夜通宵的进行设计并且还要根据的需求进行不断的修改，直至客户的满意为止。这种超负荷的工作状态一方面很容易造成设计师的生理脱发、秃顶等疾病；另一方面也会因超负荷的工作促使其心理压力过重，最终选择辞职走人。52频繁加班所造成的人员离职频繁加班所造成的人员离职是指员工从事的工作因过多的加班而导致员工进行主动离职的一种行为，也称为“频繁加班式离职”。频繁加班式离职在企业中属于一种常见的离职原因，而造成这种离职的原因通常有以下几种。一种是工作量过大所造成的加班，导致员工无法完及时上级布置的任务时所形成的加班；另一种就是很多公司本身就崇尚加班工作，有事或没事总是把员工拽在公司里进行加班，促使员工因过多的加班而主动提出离职。还一种是投前所好式加班，虽然上级并没有要求员工进行加班，但因员工了解上级对加班的喜欢时而所采用的一种投其所好式的加班，就是明明到了下班的时间，即使在没有工作的情况下也会主动的留在公司内进行加班，一直等到上级离开公司后才离开。但是构成员工主动离职主要还是以前两类加班为主。

（未完待续）