与主管发生争执被开除，能要求继续履行劳动

节目日期：年4月25日

节目嘉宾：杨瑜律师福建凌一律师事务所

案例主题：与主管发生争执被开除，能要求继续履行劳动合同吗？

小王于年入职某工厂，与工厂签订了书面劳动合同，期限至年10月届满。年3月，在工作过程中，小王与主管发生口角，因主管系工厂老板的亲戚，工厂提出要与小王解除劳动合同。但小王认为自己不存在过错，不愿意解除劳动合同，小王遂向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁。

该案审理过程中，小王表示不愿意解除合同，要求继续履行劳动合同；工厂则扬言不在乎支付双倍于补偿金的赔偿金，宣称这点成本不在话下，并当庭表示可以立即支付违法解除合同的赔偿金。劳动争议仲裁委员会最终支持了小王的请求事项，判令工厂继续履行与小王之间的书面劳动合同。

案件分析

1、用人单位解除劳动合同需要有相应的法律依据。

2、违法解除劳动合同的本质是违法行为，用人单位将为之支付双倍于补偿金的违法解除劳动合同赔偿金。但倘若劳动者并未主张赔偿金而是要求履行合同，用人单位违法解除劳动合同的行为将归于无效，应当继续履行劳动合同，为劳动者提供劳动条件和劳动报酬。并非像部分用人单位所理解的，只要选择承担违法成本后就可以肆意侵害劳动者的合法权益。

陈某于年7月入职至南安市某建材公司从事干燥塔工作，上班的环境粉尘很多。年7月，建材公司以陈某不胜任工作与之解除劳动合同，陈某离开建材公司另谋职业。年间，泉州市疾病预防控制中心作出《职业病诊断证明书》，诊断陈某患矽肺叁期，属职业病范畴。

泉州市人力资源和社会保障局遂认定陈某属工伤。建材公司对劳动保障部门的工伤认定不服，就此提起行政诉讼，认为陈某入职前亦从事相同种类工作，离职后亦可能从事相同种类的工作，其职业病不能全部归责于公司，不属于《工伤保险条例》第十四条规定的认定工伤情形，工伤认定是错误的，请求依法判决撤销劳动保障部门作出的（）号《工伤认定》。该案经一审，人民法院驳回建材公司的请求，二审亦维持原判。陈某根据劳动保障部门所作的工伤待遇依法享受了工伤待遇。

案件分析

本案件的焦点在于建材公司提出的、关于陈某此前从事过类似职业从而不能将职业病责任全部归咎于建材公司的理由是否能够成立。

《职业病防治法》第三十六条明确规定，用人单位不得安排未经上岗前职业健康检查的劳动者从事接触职业病危害的作业，对未进行离岗前职业健康检查的劳动者不得解除或者终止与其订立的劳动合同。建材公司既未对陈某进行上岗前的职业病检查，与之解除合同时又未为其做离岗前的职业健康检查，自然就难以举证证明陈某患职业病的具体时间点。根据《工伤保险条例》第十九条第二款规定：“职工或者其直系亲属认为是工伤，用人单位不认为是工伤的，由用人单位承担举证责任”。如果建材公司未能提供证据证明陈某患职业病不属工伤，就应承担举证不能的法律后果。

职业病的形成有着长期、复杂而渐变的过程，有时很难能界定其形成时间和原因。前述关于举证的规定，既是对劳动者的保护，实质上也是有利于用人单位的——用人单位如果依法对劳动者进行相应的岗前健康检查，完全可以清楚界定职业病发生的时点；反之，若用人单位明知工作环境存在职业病危害，却并未依法对劳动者进行岗前健康检查，就无难以证明劳动者到用人单位处工作时已患有职业病，同时也没有确切证据证明劳动者所患上述职业病不是在用人单位工作期间职业病危害造成的，承担相应的工伤责任是合理的法律后果。